大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“招聘基础性岗位，巧用面试七问来提高效率”。

对负责招聘的HR来说，面试的一个关键就在于会不会提问。掌握提问技巧可以在一定程度上左右面试的效果。如果是一般基础性岗位，我们的重点就要放在提高面试效率上，快速地初步筛掉那些显而易见不合适的求职者。今天我们就来讲一讲，如何通过有效的提问来提高我们的面试效率，当一个合格的面试官。

一般有效的提问会紧紧围绕着职位任职要求、候选人与公司的匹配性来进行发问，以便让你获得更多关于候选人的信息。再通过这些表面信息去进行深入追问，探测信息的虚实，从而做出录用判断。

这些表面信息一般在初面的时候就要获得，HR可以通过七个简单的问题，去快速地了解候选人的基本信息与初步判断匹配程度。下面我们详细来看：

首先是询问路途远近，乘坐何种交通工具。

应聘者刚到公司坐定，为了缓解即将开始面试的压力，在面试之前HR一般都会通过一个简短的寒暄开始。寒暄的首选话题之一，就是问他：“您过来方便吗？怎么过来的呀？”虽然有些HR会在电话邀约的时候就会询问对方的大概住址，但这一问题我们还是要问，要大概知道对方过来的一个交通成本和通勤时间，特别是一些上班时间比较早或者经常需要加班的岗位，路途远近这个客观问题，有可能会成为员工未来辞职的理由，我们要考虑到这点。对应聘者来说，一开始投简历的时候，大概地查过家和公司的距离，但清楚这个距离远近和实际来访一次，感觉是不一样的，亲自跑一趟后，他们会有一个更直观的判断。现在的求职者，寻找一份工作时，路途的远近及是否方便快捷，是一个重要因素。

其次是询问学历情况。

为什么简历上已经有学历说明了，我们还要去问呢？这里主要有两方面的考虑：一是确认学历的类型。现在的教育类型比较多，如统招、高升专、高升本、专升本、自考、函授、业余等，五花八门。不同的类型，所学习到的东西，付出的努力以及学历的含金量都是不一样的。二是确认求职者有无隐瞒，面试时的学历和后续入职时提供的学历材料是否一致，看应聘者是否诚实。

接着是询问离职原因。

估计这是每一个面试官的必问题目之一。尤其是在“面霸”型求职者面前，如何识别他的谎言，弄清楚真实的离职原因，才是我们提问的最终目的。个人建议，在问这个问题之前，我们不妨先好好看看求职者的简历，了解他每一份工作的任职时间。一般任职一个月内离职的，和能不能适应工作内容本身有很大关系；3个月内离职，和直接主管关系较大；一年以上离职的，是不是对企业文化的认可及升职加薪上出现了问题。就这些方面的原因去发问，比直接问“你为什么离职”会更有针对性。得到对方的答复后，我们可以进行进一步追问，更全面地了解对方的价值观以及对公司的期待。同时，HR也要思考公司是否也存在这些方面的不足，需不需要针对性地开展人才留存工作。

第四个问题是询问工作职责和工作重点。

职位的匹配是基础，职位不匹配，意愿度再高也很难胜任。如果候选人说不清楚上一份工作的重点，或是对应聘的岗位认识不够，要么他思路上问题，要么他工作能力很一般。合适的候选人，一定是对自己过往的工作，无论是在工作职责上还是绩效考核的重点指标，都能条理清晰地列出个一二三，并且对这些内容还会有一个相对全面的分析和总结。否则，你很难相信他有多敬业，以及具备胜任一份工作的能力，尤其是全新的岗位。

然后我们要询问对方的个人职业规划。

为什么我说“职业规划很重要”？因为我们寻找一份工作，已经不再是生存所需，而是为了“生活”更好。这个“生活更好”未必是一份优渥的薪水，它有可能是自己喜欢的企业文化、工作模式，或是这份工作能满足自己的个人爱好，发挥自己的特长。对于职业规划混乱，走一步算一步的求职者，我一般都会慎重考虑。因为有无规划，以及是否客观，都会影响着他后期工作状态的稳定。比如我会问：“如果给你这个机会录用你，我需要你在这个岗位上至少稳定两年，你觉得你能做到吗？”如果真的喜欢，做好了准备，想要得到这份工作，对方一般都会毫不犹豫地做肯定回答，但若只是把这份工作当做过渡，或者仅仅抱着尝试的态度来求职的人，即使录用了，也有很大可能在最后一刻主动放弃offer。从避免后期可能产生的人力成本的浪费角度来说，这个问题可以帮你筛选掉这部分的人选，反而是一件好事。      

问题六是询问个人优缺点。

相比较优缺点，我更喜欢用“优势与不足”来代替。我们很难客观地描述自己性格上的优缺点，所以针对工作中的优势和不足来进行提问，可以侧面反映出这个人的性格特点，有利于我们去评估岗位匹配性。在这个问题里，第一个要淘汰的就是那些回答不上来，或着说不清楚的人。一个连自己的优势和不足都不清楚的人，你会相信他能把工作做好吗？还有故意说一些讨巧的话，比如“我的缺点就是有强迫症，写文章一个错别字都不能有。”这样会显得过于刻意，非常圆滑世故。或者在说优点的时候，只说论点没有案例支撑的：“我的沟通能力很强、管理能力很强”。这样的人一般工作做得会浮于表面，或是没有真实的工作亮点可以阐述。比起优势与不足本身，其实我们更想考察求职者的态度以及是否坦诚。

有一次我碰到一个求职者，问到其离职原因时，他坦诚告知是因为去这家公司时间短，还没有细致的了解一些规则的时候，因失误导致被投诉、被劝退。所以他说他的不足是性格上有些粗线条，短时间内不能很好地对一件事情全面考虑。虽然劝退是录用员工的大忌，但谁能保证自已不犯错呢？只要不是原则性的过错，不是特殊的岗位，给对方一个机会，可能会让他更珍惜这份工作。

最后是询问工作的特殊要求。

比如这个岗位需要加班、出差或其他一些特殊的要求，询问对方是否能接受。HR在介绍公司的时候，尽量要做到客观，对这个岗位存在的一些客观困难，我们也可以试探性地询问对方，考察他的接受程度。

在提问的时候，我们要注意四点：一是要就相同的问题提向对方，这祥才能更好地对候进人进行对比和比较其优劣势。二是要注意提问的顺序，有些问题不适合一开始就问，比如问对方的弱点和不足。三是要提和岗位或工作相关的问题，比如很多HR喜欢问对方的星座、生活习惯，我们要避免提问这些不相干的问题，因为只有相关性才能收集更多信息帮助面试官去判断和决策，同时提高面试效率。四是关于提问的人员，企业的面试官一般都在两人及以上，但如何进行面试的安排，分工是否明确也非常重要。如果是两人以上，建议不要每次都是一对一，而是采用一对多的形式，一人做笔记一人提问或根据需要进行轮换，每个人负责相应的内容。多人判断，交叉检查，降低与工作相关信息被忽略的可能性或被自动忽略的风险，防止偏见和错误的产生。

总的来说，HR需要针对不同的岗位去设计不同的问题，但这七个基本问题是一定要问的，并且我们要懂得发问的技巧。学会有效地发问，可以让你快速地获得更多的信息，再通过追问去分辨这些信息的真伪，成为录用判断最有用的证据。在提问的过程中，我们不仅可以更了解对方，也能重新审视自己作为HR的不足，学会反思，寻求进步，从而成为一个合格乃至优秀的面试官。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！