大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“七分钟告诉你，怎么快速做好人才画像”。本节内容选自书籍《全能型招聘高手修炼手册》。
说到人才画像，很多HR都不太理解这项工作的意义，他们认为，公司已经有很详细的岗位说明书了，平时按照这个来做招聘也没什么毛病，为什么要费时费力地去做人才画像呢？
面对这种疑惑，我想问你两个问题：“你看着岗位说明书的时候，眼前是否能马上出现一个‘活生生’的适合从事这个岗位的人物形象？”第二个问题是”招聘的时候，有没有发生你看上的人，用人部门却没看上的情况？”这两个问题的答案，就是我们要做人才画像的意义。今天我们就来聊一聊，为什么要做人才画像，以及如何轻松做好职位的人才画像。
首先我们要知道，为什么做岗位的人才画像。理由有三点：
一是统一岗位招聘的标准。像我们刚刚提到的第二个问题其实是很常见的，如果每次招聘，HR与用人部门都是完全不一样的用人标准，招聘的效率和质量都会出现严重问题。毕竟岗位说明书只是一份岗位的纸面描述，岗位需要什么样的人才能胜任，他需要具备什么样的背景和经验，素质和能力，以及什么样的行为表现是符合这个要求的，这个具体的样子是不清晰的。HR可能会充分理解岗位说明书的要求，但用人部门不太能理解专业术语，他们更习惯用直观的方式去选拔自己需要的人。而且有的时候，连用人部门自己都没搞请楚自己要什么样的人，只说着急要人，催着HR开始招聘。
二是用形象直观的方式降低沟通理解上的偏差。很多时候，HR对业务不熟悉，听不懂业务部门的语言，用人部门说的是骡子，HR理解的是马，双方对岗位职责和要求理解不统一。这时招聘就很麻烦了，而人才画像可以解决这个问题：招什么样的人，需要HR和用人部门一起讨论探讨，说不明白可以举个例子，比如找个身边的样本，为什么是他，他有哪些优势和胜任的素质能力，小王是什么样的背景，他做过哪些出色的事情，习惯的行为方式是怎样的。HR与用人部门一起通过具体的人和案例总结、梳理，慢慢地把合适人选的样子勾勒了出来，双方形成共同理解的同时，也让需要找的人更形象直观。这样一来，可以降低沟通成本，帮助我们快速、精准地实施招聘，在短时间内招到合适的人才。
三是便于选择适合的招聘渠道，快速行动。当人才画像描绘出来以后，你就很清楚你要找一个什么样的人，就能快速锁定适合的渠道。比如你想招一个财务人员，那你自然会关心这类人群经常出现的线上或线下的渠道，比如线上这类人一般比较谨慎，他们会首选正规的招聘网站，而线下也会参加财务相关的学习和培训，所以一些线下该主题的沙龙或培训会，甚至是财务培训机构都可以去做寻访。
但不是所有的岗位都需要做人才画像的。因为精准的人才画像需要对岗位进行分析、关键素质和能力的提炼，以及与用人部门沟通达成共识后报送公司，后期岗位职责发生变化时的版本更新与迭代等，都需要花费招聘人员很多时间和精力。比如公司临时需要一名保洁员或保安，就不值得如此兴师动众，所以我们要根据具体的岗位价值来评估是否需要做精准的人才画像。
一般哪类岗位建议做人才画像呢？大致可以分为两大类：
一是公司招聘的主体岗位。也就是每一家公司几乎都有某一类岗位是招聘需求最大的岗位。比如销售型公司，90%需要招聘的岗位都是销售岗。因为招聘的数量大，且是公司的主体岗位，如果对需要用什么样的人不清晰，做出错误的录用决策，招聘了不合适的人的概率就非常大，人员离职率就高，给组织带来的负面影响和招聘成本自然就会上升。
二是公司的关键岗位。关键岗位就是对公司的利润实现起到非常重要的支撑和贡献作用。说白了，就是公司的盈利和发展所依靠的人，既有管理类岗位，也有技术、研发类岗位，具体根据不同公司对岗位的定位。所以，做人才画像，也是一个梳理和了解公司关键岗位及其价值的一个过程，让招聘人员对公司岗位体系有全局的认识。
那我们要怎么做人才画像呢？怎么画？画什么？一般来说，基本的人才画像工作包括三个步骤：一是采集和提炼数据；二是沟通梳理，构建画像；三是验证测试，更新迭代。下面我们展开来分析一下：
首先是采集数据，提炼数据。比如以“电话销售”岗位为例。我们要给这个岗位做人才画像，可以从公司目前几大相同业务部门或同类性质的电话销售岗位，选出前20%表现最优异的员工。为了更契合目前这个岗位的要求，可从公司最近1- 2年的历史数据，从数据中提炼出关键信息。比如这家公司共有500名电话销售岗位，采集其中20%绩效优秀的有100人，对这100人进行关键信息的提炼，比如他们的平均年龄、学历、性别、来自哪些渠道、工作经验、性格爱好、行为特点、能力素质。即可总结这个岗位的绩优人员他们大多显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。
但要注意的是，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；针对“关键事件”的分析得出关键信息，即这些电话销售绩优人员他们取得优秀的绩效普遍是通过哪些关键事件所致，从而清晰看到其背后具体的行为表现过程，得出该岗位所需要具备的能力素质。这些数据的采集来源，可以是公司的花名册、人才档案、岗位说明书、管理者访谈等方面来进行收集我们需要的数据，并且为了更准确高效，建议在采集之前先列好采集信息的关键要素和清单。
第二步是沟通梳理，构建画像。对于采集后的数据，我们在和用人部门进行充分沟通讨论达成一致后，进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼，便能够初步得到人才画像了，人才画像主要包括三大要素，一是背景要素：如年龄、学历、性别、经验等。二是能力要素：如高效沟通、积极主动、抗压能力、谈判能力等。三是素质要素：如简单、诚信、执行、创新等。
举个例子：A企业对电话销售岗位的人才画像是平均年龄在23~28岁，男性为主，大专学历，两年以上工作经验，工作积极主动，具备较好的沟通表达、谈判与抗压能力，个性追求简单，有良好诚信原则和创新意识的人。这里的人才面像还可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体。比如当客户对他提供的产品暂时没有兴趣或意愿不是很强的情况下，他并不气馁，也不会急于求成地去过度销售，而是沉下心来思考客户的真正需求，在如何引导客户、沟通方法及技巧上是否需要待改进及创新的地方。
最后一步是验证测试，更新迭代。没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样，所以这里的验证会有两种方法：一是在正式应用之前，我们可以把做好的人才画像给人才的直接主管、高层管理者或外部专家看，验证画像是否准确。二是在实际运用中不断检视人才画像的准确性及科学性。随着公司的需要而发展变化，不断迭代。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！
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