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开通一年¥365/年基于胜任力模型的人才招聘体系建设
更新时间 2021-04-30 14:24:37 播放量 17,744 总时长 09:10
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的人才招聘体系建设”。本节内容选自书籍《胜任力模型应用实务》。
胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性和决定性的作用,企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者及各层级员工目前在胜任力方面存在的差距,以及未来需要改进的方向和程度。如此拓展开来,胜任力模型现正被越来越广泛地应用于人力资源的各个领域,成为组织提升管理效率、优化管理成本的必要工具。胜任力可以用冰山模型来表示,也就是说把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山。个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响,如知识、技能等;还受到水面以下深层次特征的影响,如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。后者往往是决定人们能否取得优异绩效的关键因素。通过本节内容的学习,你将了解基于胜任力模型的人才招聘体系的优势以及如何有效构建基于胜任力模型的招聘体系。
基于胜任力模型的人才招聘与甄选,可以提高“人才筛选”的精准性与成功率。
基于职位的招聘,更侧重于学历、知识、技能等最基本的,较为容易识别和培养的内容,这些属于“冰山模型”中水面以上的特征;胜任力模型中,以绩效结果为基础,深入挖掘了那些能够真正影响工作绩效的个人条件与行为特征。
基于胜任力模型的招聘信息,会更容易被目标人群所识别,并获得直观认知,能够显著降低无效应聘者的数量。
那么,如何有效构建基于胜任力模型的招聘体系呢?
第一步,对招募信息进行设计。
传统的招募信息包括以下三个方面的内容:企业情况、岗位工作内容及岗位所需的基本任职资格。由于这些招募信息与其他企业发布的类似职位相似度很大,于是应聘者往往会进行“海投”,进而使企业收到大量无效简历,导致招募成本大大提高。
为了避免传统招募信息中存在的问题,在设计基于胜任力模型的招募信息时,要着重体现以下内容:
(一)将组织文化、价值观转化成行为化的描述
几乎所有的企业都有自己特有的公司文化、价值观,但如何将这些与其他组织的差异性信息传递给潜在求职者,是企业需要着重考虑的问题。解决这一问题的有效方式是把组织文化以行为化描述的方式设计招募信息。
比如,组织文化中的“敢于直言”,可以描述为“在任何场合,任何人都有权利从组织价值的标准处罚,坦诚直言,且不会收到利益和压力影响”;将“奖优罚劣”,具体描述为“准备区分优秀者与一般者,并给与具有显著区分性的待遇水平”……
如果组织还没有清晰的价值观,可借助人与组织价值观匹配度测验工具,收集并梳理出组织价值观,并形成行为化的描述。
(二)基于岗位胜任力模型,描述面试者应具备的胜任行为
招募信息在为目标群体直观地展示了组织的企业文化与价值观后,接下来要呈现岗位“需要什么样的人”、“不需要什么样的人”的信息,进一步起到筛选作用。在这一环节中,胜任力模型是基础。
企业首先需要建立细致的岗位胜任力模型,模型中每种胜任力应包含具体的行为指标,以明确任职者应该具备的胜任行为,然后从中选取关键胜任行为,尤其是那些“难以培训”的行为,将其作为关键识别点加入到招募信息中,以备面试者进行查阅。
比如,任职资格中的“具有良好的语言表达能力和沟通能力”,就可以根据工作需求描述为“具有良好的语言表达能力和沟通能力,能够当众流利地讲解销售分析方案,至少参与过三次或者主导过一次成功的销售谈判。”
依据这样的描述,求职者就能够对照自身条件与能力描述,判断自己是否符合要求,不符合要求的求职者自然不会再投简历,从而为企业招聘工作起到初步筛选与降低成本的作用。
第二步,设计甄选工具。
目前常见的胜任力测评方法包含认知类测验、案例分析、行为化面试、情景模拟与角色扮演、文件筐、无领导小组讨论、口头信息搜寻、360度评估等。众所周知,不同类型的测评方法对于不同种类胜任力的鉴别效果是不同的,例如“认知类测验”与“案例分析”能够较好地鉴别脑力类胜任力的水平,但这两种方法对于人际与态度类胜任力的鉴别效果稍显不足。因此,在设计甄选工具之前,首先需要明确本次测评涉及的胜任力有哪些,再根据不同胜任力选取对应的测评方法。
确定了所需考察的胜任力及其权重后,接下来需要为各个胜任力设计相应的行为面试题目。由于不同岗位对于同一种胜任力的等级要求不同,因此应参照胜任力模型,根据每一项胜任力的等级划分情况,设计不同层级的题目,以满足不同岗位的面试需要。
第三步,对面试官进行培训。
实践证明,没有经过行为面试专业培训的面试官存在大量的习惯性的“识人”误区。比如,凭主观经验判断面试者的特点,过度关注某些显性的资格信息,把重点放在工作经历。学历等信息上等等。
为了帮助面试官最大限度地消除个人评分偏好的影响,企业应该建立统一的评价标准,通过大量的训练使面试官对于评价标准的识别趋同,从而使其作出相对统一的判断。企业可借助框架参照法(FOR)来培训面试官。
FOR培训的流程分为这样五步:
第一步,讲授岗位的胜任力及其行为指标;
第二步,讨论每个胜任力不同等级的行为有哪些;
第三步,形成有关每个胜任力的统一框架;
第四步,参照新的框架进行评分演练;
第五步,对评分的准确性进行反馈。
FOR能够提高绩效评估和人事测量的效率与一致性。如果评价者事先建立了内在的关于胜任力及行为的标准,那么在评分过程中就减少了信息加工的负荷,评价者能够迅速地将被评价者的行为与上述形成的统一框架进行匹配。
相较于传统的招聘与甄选方法,基于胜任力模型的招聘与甄选方法在流程上相对更加复杂,对企业人力资源人员的专业能力要求更高,对企业在相关环节人、财、物成本方面的需求也更大,但基于胜任力模型进行招聘和甄选的人才,对于组织的长远发展也会做出更大的贡献。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
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