大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“除了劳动仲裁，还能怎样高效地解决劳动争议？”。本节内容选自《劳动关系管理焦点实务百问百答》。

当劳动者与用人单位因工资报酬、社会保险、劳动合同解除等事由发生纠纷时，是否一定要“打官司”？启动了诉讼程序后是否一定要等待判决才能结案？其实，劳动仲裁委的裁决、人民法院的判决只是解决劳动纠纷问题的途径之一。调解解决纠纷，成本低、及时、灵活，可以促使当事人尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾激化，被称为“绿色”纠纷处理机制。

我们先来看一个案例。

小张在邻居大叔的带领下，来到某建筑工地做工，没有签订劳动合同，与工头口头约定每日工钱80元。上班的第六天，下班途中小张发生交通事故。小张亲属要求承包单位为小张申报工伤，享受工伤待遇。承包单位负责人一口否认小张是单位职工；小张也拿不出能够证明其劳动关系的有力证据，双方僵持不下。小张亲属多次到工地与承包单位交涉并发生争执，所在地派出所出警调解未能达成和解。

事故发生后3个月，小张以用人单位拖欠工资为由，向仲裁委申请仲裁。仲裁委受理后就意识到，申请人小张的主要目的是要确认劳动关系，而不仅仅是6天的工资。审理过程中发现，该承包单位不是合法的用工主体，申请人小张诉称工作仅6天，没有发放过工资，显然也就没有工资发放证明。

仲裁员在与申请人交谈中了解到所在地派出所曾经出警处理过此事，于是走访了所在地派出所，查阅了当时的接处警记录。派出所干警介绍说，工地入口不远处的道路上有摄像装置，他们此前曾经调阅过录像内容，事故发生前几日，小张确实每天都是和其他工友一起在上下班时进出工地。获取这样的情况后，仲裁委指导申请人小张重新修改了仲裁申请，把该建筑工程的发包方建筑公司与承包单位同时作为被申请人，通知了两家被申请人单位参加调解。

仲裁员针对用人单位的心结，重点宣传了相关的法律法规。小张虽然仅工作6天，但劳动保障法规规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建筑施工单位将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，其招用的劳动者发生工伤，具备用工主体资格的发包方要承担连带责任；发生意外伤害后，用人单位应该多多体谅劳动者在治疗和生活上的实际困难，及时支付小张的工资，帮助小张办理申报工伤认定的手续。如果不同意和解，建筑发包商与承包商一定会被裁定对小张的工伤赔偿承担连带责任。

用人单位最终遵守国家法律法规，支付了小张工资，并配合小张的亲属申报了工伤认定。

当员工与用人单位发生劳动争议的时候，由于员工相对处于沟通的弱势一方，往往难以获得单位平等姿态下的沟通，劳动仲裁的方式，可以将双方拉到一个至少形式上更为平等的状态下沟通解决问题。相对仲裁来说，和解的好处是，节省诉讼的时间、精力成本，节省诉讼费用（含律师费用）；但是，通常之所以发生争议，恰恰是单位不愿意作出让步，不愿意给出合理方案。用人单位审时度势，抓住机会，慎重地与员工和解，也是必要的。

具体地，可以从以下三个方面建立调解机制。

第一个方面是，建立企业内部调解组织。劳动争议调解委员会，是依法设在企业内部的、专门调解本企业劳动争议的群众组织。通过相关矛盾事先化解程序，及时处理以后可能引发的劳动争议案件。

第二是，完善企业申诉沟通机制。企业可以在规章制度中建立申诉沟通机制，对于绩效考核、调岗调薪和员工惩戒等容易发生争议的事项，通过申诉沟通机制化解矛盾。

第三是，加强仲裁应诉管理流程。对于员工已经向仲裁委提起仲裁的情形，应积极与员工及时沟通，妥善处理相关事项，根据具体情况决定劝其撤诉，以免相关问题最终通过裁决解决。

由此，作为企业而言，在处理劳资关系和应对劳动争议时也应尽量按照法律框架下的调解自愿原则先行处理，将矛盾及时通过协商斡旋的方式进行处理。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！