大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“劳动合同变更，企业怎样才能说了算？”。本节内容选自《劳动关系管理焦点实务百问百答》。

实务中很多企业认为，劳动合同的变更完全由企业说了算，想怎么变就怎么变，员工必须服从。法律真的允许用人单位这么做吗？我们先从一个案例讲起。

戴女士2005年11月与某公司签订了3年期限的劳动合同，合同约定戴女士担任该公司财务科出纳，还约定“合同的变更需经甲、乙双方协商一致”。2008年3月，该公司人事主管部门下发出了“关于变动戴某工作岗位的书面通知”，将戴女士从财务科调到车间当工人。戴女士不服，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，单方面变更劳动合同，属违约行为，并作出裁决：该公司应与戴女士继续履行原劳动合同。

《劳动法》第十七条规定：“ 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

这就是说，工作岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬密切相关，一般情况下，如果工作岗位发生了明显的变化，工作内容或者工作地点也常常随之变化，而它们都是劳动合同的必备条款之一，属于法律规定的应当由双方当事人共同决定的事项，未经协商一致，不可以随意变更。劳动合同变更应当满足两个条件：（1）必须经过协商一致；（2）必须采取书面形式，二者缺一不可。

用人单位大都有体会，变更劳动合同事后协商很困难，因此，在签订劳动合同时，大多约定用人单位有权调整劳动者的工作岗位或劳动者自愿服从用人单位安排工作岗位。

因此，又一个问题来了，如果企业与员工在签订劳动合同时就注明，公司可根据实际需要对员工进行单方调岗，是否就能够避免法律风险了呢？

企业在人力资源管理领域中通常有一个误区，那就是认为企业可以单方决定劳动者的工作岗位、职务变动及工资薪酬分配等，这属于企业行使其经营自主权的体现。

值得提醒的是，这样条款虽然体现在劳动合同中，但这并不意味着用人单位真的拥有随时变更劳动者工作岗位的权利。根据《劳动合同法》第二十六条第（二）项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。所以这一条款将变更工作岗位的决定权统统归于用人单位，实际上剥夺了劳动者的权利，应属无效条款。

作为用人单位，想要在劳动合同变更中占得先机，必须认真谋划。如合理设置工作岗位，明确约定几个工作岗位，而不要采取笼统的概括；工资的金额约定有固定部分也有浮动部分，给自己留有变化的余地；根据用人单位的实际情况，明确约定几个工作地点等。

以下四个建议给大家：

第一，用人单位与劳动者在劳动合同中约定“单方调岗条款”，条款应明确具体，方能合法有效。要使劳动者能够预见到未来某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。只作出概括的约定，这种条款由于约定不明，而不具有法律效力。

第二，用人单位可在劳动合同中作如此约定：“员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”，同时在与劳动者签订劳动合同的同时明示配套的《岗位说明书》。

第三，用人单位可在签订劳动合同的同时与其签订“岗位聘用协议”作为合同附件，通过“岗位聘用协议”的约定，既可以使劳动者的工作内容在该岗位聘用期间具体化，也使得用人单位根据单位需要调整劳动者工作岗位变得可行。

第四，调整岗位必须具有充分的合理性及关联性。即便有合同约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗。调整后的岗位应与调整前的岗位有一定关联，并须与劳动者的劳动能力、专业技能相适应。譬如把人事经理调整为人力资源专员可以认定为合理的，而把总经理助理调整到前台则可能欠缺合理性。

总的来说，劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权，二者是辩证统一的关系。作为市场活动主体，受市场经济形势波动的影响，用人单位对生产经营进行相应的调整，势必会影响到劳动者工作内容的变动。如何衡量企业是否超越了依法享有的自主权的范围，关键在于看这种调整是否具有合理性，是否侵害了劳动者的合法权益。如果用人单位未与劳动者进行协商，而擅自变更劳动合同的主要事项，包括工作内容、工作地点或降低工资待遇等，则侵害了劳动者的合法权益，用人单位要承担违法变更劳动合同的法律责任。如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短，工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排，毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系，只有用人单位能够在市场经济活动中良好地运行和发展，劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！