大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“如何解决员工摸鱼的现象，激活员工的内内在驱动力”。本节内容选自三茅专栏作家庄震环。

近日有新闻报道称东莞某企业存在奇葩规定，员工上厕所要登记，且每个班次只允许上一次。因为这一规定，多名员工因为超出次数或未登记而被罚款20元。经网友爆出后，12月29日东莞市人社局回应称，责令其修改厂规厂纪，并要求限时退还员工罚款。而该企业经理称，员工经常躲厕所抽烟、玩手机，多次谈话仍不改，为了改善员工摸鱼的现象，不得不出此下策在绩效工资中添加此项扣款指标。

用限制上厕所次数+罚款的方式去预防员工摸鱼，你是否同意这种做法？今天我们就来讲一讲，作为HR，我们该怎么正确看待摸鱼现象，以及如何去避免员工摸鱼的现象。通过学习，你将学会利用一些方法来激活员工的内在驱动力，良性提高员工的工作积极性。

首先，我们先来看，摸鱼现象的背后，隐藏着什么。

从管理心理学上讲，摸鱼是人性，因为摸鱼的快乐是即时反馈，能够给人迅速带来快感；而工作是延迟满足，工作需要克服很多困难，经过一段时间的艰难探索，才能获得“奖励”。谁都很难禁住即时反馈的诱惑。员工摸鱼的背后可能会存在三种原因：

一是他的工作量不饱和，因为每个人或多或少都有拖延症，如果工作不是迫在眉睫，很多员工就会先摸一会儿鱼，然后推进一点工作，到最后发现时间来不及了就开始加班。针对这一点，管理者可以做的就是帮助员工进行目标拆分，将大的目标拆分成小目标，让一件工作看起来不那么“漫长、艰难、看不到头。

第二种可能是压力过大，需要适当放松解压。   在公司中所做工作内容重，承担的压力也比较大，那么这时候他就会想偷偷跑去厕所抽根烟，放松下，也让大脑冷静冷静。

第三种可能是员工对工作失去兴趣。每一个摸鱼的人，都渴求工作的意义，渴求工作可以给他们带来价值的肯定。但工作几年后便会发现，真实的工作与想象中的工作相去甚远，而自己的愿景大多无法实现。到最后可能也只是做着无休止的PPT，记着没完没了的会议记录，日复一日地做着不变的工作，仿佛是流水线上的互联网工人。看起来自己每天都在忙忙碌碌，但能力却没有得到提升。这时员工就会忍不住怀疑自己：自己做的这些东西，真的有意义吗? 人最怕的不是身累，而是心累！从前不上班的人是混日子，现在上班才是真正的混日子。水混了，人会更想摸鱼。

我们该如何解决员工摸鱼的现象呢？如果用太生硬的方法阻止员工摸鱼，会让员工心里不舒服，带着抵触情绪工作，这对工作没什么好处。其实症结在于了解员工的驱动力，并激发其工作的欲望。

一个人出来工作的内在驱动力源于何处？不同人有不同情况。如果驱动你用心工作的，是金钱、房子、面子，这无可厚非。不可否认，大部分人对物质匮乏是有深刻记忆的。连华为科技的创始人任正非，也不否认自己当初的创业动机特别简单，就是为了钱和生活。不过，也有很多人的工作动力，是自我迭代的强烈愿望。比如乔布斯为了苹果发布会，他自己对着PPT练习100次，依然乐此不疲，因为他想要实现自己和产品的迭代，清楚告知外界，今天的乔布斯与过去的乔布斯有什么不一样。

但大部分员工都是普通人，他们没有许多成功人士那么强大的自我驱动力，这时，我们需要了解一个员工缺乏工作驱动力的外在表现，并针对这些表现去采取一些应对措施。一般喜欢摸鱼的员工会有这几个特点：

特点一是重要事情大多是不得要领、一问三不知，经常会说是“嗯”“啊”“不会呀”；

特点二是接受工作安排时，没有什么意见或没有表示反对，到对接工作时处处是坑；

特点三是对一些工作的严肃性、严峻性没有一点警觉，嘻嘻哈哈一带而过；

特点四是工作结果无法达到预期，等着别人来收拾烂摊子；

特点五是对自己没有要求，得过且过，“工作只是生活的一小部分”成了最好借口。

面对这些特点，企业要学会精明地“对待”内部员工，良性提高他们的工作积极性，具体可以分为四个步骤：首先，细心观察员工是否工作一段时间后才对工作彻底失望，找出原因并进行换位思考。然后我们要做好意见征集，定期征集员工意见。第三个步骤是进行访谈，通过访谈形式了解员工；最后是借助人才测评工具了解员工需求动机以及人岗匹配度。

其实使用测评工具是最简单又实用的方法，不管是用在应聘还是内部排查，测评工具都能够很好检测出员工的动机需求。比如T12人才测评系统可直观呈现员工的工作投入度、动机需求，人岗匹配度等，企业在进行人才管理时，这些数据都是重要的参考依据。如果企业能针对员工的需求制定相关的规则或方案，相信对提高员工工作积极性的效果将事半功倍。“摸鱼”现象也会减少。 

我们还可以借助一些大企业的经验来管理摸鱼的员工，比如腾讯曾为了解决这种问题，专门从Google引进了PIP管理方式。PIP，全称是Performance Improvement Plan，意思是表现提升计划。具体而言，PIP管理有四个方面的实施重点：

一是时间管理。根据工作成效管理员工时间，如果可以证明你的工作效率确实比别人高，你的工作时间也能相对自由、宽松，工作成效越是不行，越是严格考勤。

二是核实、落地每周工作计划。工作进度要公开透明，关键是“工作的成效有哪些”、“工作的难点在哪里”、“哪里可能有瑕疵”以及“解决方案是什么”，尽量消除模糊地带。

三是专业辅导。如果有工作薄弱地带，要坦诚说明，公司另做安排、辅导，杜绝因为隐瞒实际情况，产生未知的风险隐患。

四是成效展示。多给员工展示自己工作成效的机会，每个人都有“刷存在感”的心理需求。

PIP管理方式，也不是特别需要耗费很多资源，更多是一种工作思路的转换，减少模糊地带的成效导向。

我们需要注意的是，在解决摸鱼现象时，不要像前面提到的限制上厕所次数+罚款这种方式，而是要遵循法定程序来制定相关的规章制度、合法利用奖项，规避罚款字眼。这样才能避免打官司的时候，企业陷入输的境地，管控和避免劳动用工风险带来的高昂成本和不利的社会影响，损害企业形象。

最后我们再来总结一下今天的内容：员工摸鱼可能会因为工作不饱和、工作压力大、不喜欢工作而选择上班摸鱼。我们可以通过一些特点去筛选出那些缺乏工作驱动力的员工，并针对这些表现去采取一些应对措施，比如访谈跟测评工具等等。在操作中，我们要注意合法合规，规避相关的法律风险。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！