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开通一年¥365/年从“三量”角度,构建中小企业的培训体系
更新时间 2020-11-27 15:54:02 播放量 23,744 总时长 08:36
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人。本期音频的主题是培训。今天为你分享的是“从三量角度,构建中小企业的培训体系”。本节内容来自三茅专栏作家吴西楚。
现在人才抢夺战越来越激励,很多中小企业也开始重视培训工作。但各个企业情况不同,大企业已成熟的培训体系又不能拿来就用,HR在搭建培训体系时不知该从何下手。
今天我们就来讲一讲,如何从“三量”角度,去做好中小企业培训体系的构建工作。通过学习,你将了解中小企业的人力资源工作有哪些特点,我们该如何根据这些特点去对症下药。
首先我们先来看,中小企业的人力资源工作有三个特点,一是体量有限,二是需求有限,三是执行落地难。下面我们详细来看:
第一个特点是体量有限。中小企业体量不大,这就意味着资源的有限。比如人力资源预算、人力资源编制和人数等,也包括企业整体的人数、企业整体的利润,这些都制约着体系性工作的建设。因为体系的建设,就意味着必须要有资金上、资源上、和人员上的支持,而这些,恰恰是中小企业所匮乏的。
然后是中小企业本身需求有限。每个企业都想让自己的员工更好更优秀,但我们也要知道,企业对员工的成长,是不存在必要性的义务的,也就是说,企业会客观上成就人和让人成长,但不意味着企业就一定要在主观上投入大量人力、物力让员工成长。在大企业,大部分投入都是值得的,因为他们本身要求就高,需求也大,同时人才流动在可控范围内。但有些中小企业,自身的专业化要求不高,而人员的流动性却特别高,很有可能把人才培养好之后,为他人作了嫁衣裳。
最后一个特点是中小企业的执行落地难。受限于人员有限,培训又是非常需要其他部门和线条的支持支撑,从主观上讲,中小企业整体就业层次稍低的情况会导致主观配合度处于稍低水平,从客观来讲,每个部门的人都很少,又有谁愿意额外增加自己的工作呢?
所以,要想做好中小企业的培训体系构建,HR就要对症下药,针对上述问题,从量力、量体和量化三个角度去设置好培训体系。具体都包括哪些内容呢?
所谓量力,就是先要做好培训预算。培训预算是否越高越好呢?从企业管理者的角度来看,答案是否定的。因为任何的管理动作都要考虑性价比,比如我们在过去一年所学的各类管理模型,是否有必要每个企业都去应用?当然也不是的。管理需要适度适宜。适宜,就是有符合基本价值,是合适的;适度,则是要把握过犹不及的道理。一定要确保一个管理动作的收益远大于回报。培训也是一样的,要让企业量力而行。
培训预算的计算方式,则采用三次集结分析模式。所谓三次集结分析,就是要分为三个渠道去做:
一是上,也就是自己的领导心目中的预算费用和培训动作有哪些;
二是下,就是自己部门计划规划的培训方案需要多少钱;
三是左右,就是其他部门提的培训需求和培训动作需要的预算。
三次集结之后再进行分析,得出基本的费用概要,再基于费用概要开展讨论和最终企业的预算标准。
讲完量力,我们再来看看第二个角度——量体。
所谓量体,是指培训体系建设既要有针对性,也要有普适性,也就是培训规划和计划的设定上,要充分考虑到企业所需进行培训规划。对于中小企业,既然投入是有限的,那就更要确保好钢用在刀刃上,确保投入收益率保持稳定水准。比如一个企业,对电脑水平要求并不高,但对沟通水平要求很高,那些有针对办公软件应用的培训,意义就不大了。
所以,量体部分,我们要注意三点:
第一点是要按需制定。需求分为三个层次:一是企业需要样的人才和什么样的标准;二是高管有什么样的诉求和什么样的要求;三是业务部门有哪些需求和渴望。
第二点是要按费制定。在制定规划的时候,肯定有涉及内部培训、外部培训以及培训场地等问题。对于企业来讲,这些要按照预算来制定规划,既要避免资金闲置,也不能超出预算;
第三点是充分平衡。除了有针对性的培训,我们还要适度考虑普适性的培训,比如企业文化上的,基本综合素质上的。还要平衡各个部门的培训,不要旱的旱死、涝的涝死。更要平衡现在和未来的,有些是针对企业现有专业需求的,有些则是为下一步战略规划发展的。最后就是平衡各个层级,既需要有针对基层员工的,也需要有针对中高层管理者的培训。
最后我们再来看看量化。制定好预算和规划,下一步就是实施和评估反馈。实施和评估最难的是什么?最难的是其他部门和其他员工的不配合,所以,要进行量化的培训设置和考核。
比如,可以从教与学两方面进行量化计量。从教的方面,设置奖惩标准,有充分的激励性。因为中小企业的培训以内部培训为主,所以要内训师要确保“教的越多,培训的费用越高;教的越好,费用越高”,实行课时累积和好评度累积,进行评级升级;此外,我们还要严格规定和要求各部门所筛选内部讲师的人数和素质,做数的要求和量的要求。
而对于学,则进行课程累积,规定员工必须参加培训才能上岗,每季度必须完成多少课程的学习。逢培必考,考培结合,设置内部专业竞赛,进行及时鼓励。这些量化的激励手段,能够让更多的人花更多的精力投入到培训中来。
最后我们再来总结一下今天的内容:中小企业的人力资源工作有三个特点,一是体量有限,二是需求有限,三是执行落地难。根据这三个特点,我们需要从量力、量体和量化三个角度去设置好培训体系。
构建一个体系,需要做的事还很多,但我们还是要以实际效果为导向。体系不一定要多繁复才好,简单的、能达成的、不断完善的、适合自己企业的,就是最好的培训体系。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
(关键词:培训体系;中小企业;培训需求;内部培训;)
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