大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》，作者陈昌锦。

当互联网时代进入到了下半场，万物互联开始后，传统的招聘方式也逐渐开始瓦解。最典型的就是以流量作为代表的社交型招聘如摧枯拉朽一般攻城略地。在这样的大环境下，如果再没有品牌，招聘将会越来越难。这里的品牌指的是两个，一个是HR的雇主品牌建设，一个是HR的自我品牌建设。《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示：91％的中国HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有着显著的影响，却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。本节就为你详细介绍HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

首先来了解雇主品牌：

对于雇主品牌的认知，我们可以理解为产品品牌，它离不开消费者的认可。哪些是雇主品牌的埋单者？有三类人群：潜在员工、在职员工、已离职员工。

潜在员工是雇主品牌最希望接受的群体。这类群体在接触企业的理念、文化的同时，其实也是在潜移默化地受到影响，一旦认同企业后，就有可能会转化为企业的员工。在“掌握人才就是掌握未来”的时代下，大学就成了雇主品牌的最大争夺阵地。

现有员工是雇主品牌最好的口碑传播者，也是最忠诚的中坚力量。我们有很多企业只在意潜在员工的雇主品牌宣传和推广，却忽略了内部员工的满意度建设，外表光鲜、内部口碑不佳的企业比比皆是。

已离职的员工，是雇主品牌最大的口碑传播者，也是最需要争取的群体。这部分人，离开公司后，是心怀感激还是满腹怨气？这就会决定该员工出去后，采用何种方式来评价自己的公司。我曾经诊断过一家企业的人员流失率，该企业对外宣传的时候，展现出来的企业文化和理念极度有情怀、有温度。但每年要花好几万元删除网络的负面评价。很明显，这种雇主品牌很难真正得到候选人认同。

现在对于雇主品牌建设有很多的方法，但在我看来，雇主品牌建设其实没那么难。尤其是在互联网的环境下，不管是传播速度还是传播方式都有了日新月异的变化，所以，做好三个方面——品牌政策、宣传阵地、品牌运作，雇主品牌自然不是难事。

首先是品牌政策，雇主品牌针对不同的人群，方法不一样，切忌一刀切。下面，我们一一进行描述。

要做雇主品牌，应先将在职人群的满意度做好。这里我推荐一个做法——“一揽子福利计划”，这个福利计划其实是平衡工作和生活、薪酬和福利之间的体系。包括非薪酬福利体系、假期管理等，但要求就是任职中提高绩效和效率。

离职人员在离职前也是公司的员工，所以，如果在职人群满意度较高，离职时自然不会有不满的地方，离职人群的雇主品牌建设，我推荐“前员工口碑计划”。当然可以对这些前员工进行分类，对企业认可、突出贡献员工、核心和骨干员工，可以在企业年会、产品发布会等重大事件时，邀请这部分员工参加。

对于潜在人群，我放在最后说，是因为前两点做好了，通过宣传阵地，这部分人群潜移默化会受到很大的影响。所以，针对潜在人群，我建议分享一些干货，这类干货需要持续不断地进行更新，以增加潜在人群对企业的认同感。

说完品牌政策，来说说宣传阵地，想要建立雇主品牌的第二件事就是要构建立体化的宣传阵地。不同的人员，宣传阵地也不一样。

内部人群有文化墙、内部刊物这类阵地，这些属于传统的阵地，但关键还是政策方面要做好。那才是根本。刊物、文化阵地、文化活动，这些都只是将根本发芽开花，千万不要本末倒置。

离职人群的宣传阵地主要在社交媒体，微信群、QQ群，建立前员工联系群，对于公司的一些新的政策、新的合作机会，可以在群里进行发布。

潜在人群是宣传的重点人群，因为希望这部分优秀人员加入到公司来。对于潜在的人群，我们构建的有：新媒体和自有网站两个部分。

新媒体包括自有的宣传媒体、合作的媒体。能够推广宣传公司的理念和文化方面的政策，特别是合作的媒体对企业的推荐和评价，更增加公信力；自有网站是企业的一个重点宣传阵地。因为很多的候选人在了解公司的时候，第一时间先搜索企业的名称和网站。网站里要宣传公司的文化理念、配合文化理念的要有企业文化活动、新员工举办的娱乐活动，需要将文字、语音和视频结合起来。

雇主品牌既然作为一个品牌，就必须要有品牌的专业化运作。这一点，大多数HR不太擅长。在这个情况下，可以跟市场部的同事进行合作，利用他们专业化的运作手法，将企业品牌和雇主品牌交叉影响，将企业推广出去，增加企业的知名度。除了雇主品牌外，在现在自媒体到来的时代，也扩大了个人影响力。所以，在现在这个时代下，不仅是雇主品牌的建立时机，更是个人品牌建立的黄金时机。

下面我们就来说说个人品牌的打造：个人品牌有三个方面的表现，第一是外在形象，第二是内在素养，第三是学识的信息集合体。用一句话概况，个人品牌就是能够让定位群体进行认同的力量。具有局部性、长期性和增长性的特点。

那么个人品牌如何建立呢？有四个关键点——精准定位、寻求渠道、坚持输出、持续积累。

精准定位是做个人品牌的第一步，也是最重要的一步。用运营的专业术语叫：找赛道，定标签。HR的圈子内，大概率从业者会在人力资源一直做下去，只有比较少的人去转型。所以，精准定位为人力资源，而人力的六个模块中，我们要选好哪个模块是现在和未来的努力方向。

个人的品牌建立，需要有宣传的渠道。现在外界的自媒体的选择很多，但对于人力资源来说，目前最大的媒体渠道是三茅网。另外还需要选择其他的APP渠道。比如，公众号、百家号、知乎和头条等。利用这些渠道，给自己建立有效的平台。但需要注意一点，渠道不是越多越好，因为毕竟是需要时间去维护的。

以上两点做好了，才只是万里长征走了第一步，你的内容输出才是关键。对于内容要有质和量的两点要求。对于质的要求：在做个人品牌建设时，需要有内容的原创输出，切忌抄袭。前期名气小，没有什么大问题，但到了后期，一旦曝光，对于自己的品牌就是个致命的伤害。另外，质的要求就是对输出的内容要求，需要用心，有一定的深度。这需要对希望建立个人品牌的HR提出较高的要求。对于量的要求：我们品牌文化的输出，一定要有量，比如坚持每天一篇或数篇。如果没有量的要求，很容易就被泯灭在众多个人品牌之中。除此之外，个人品牌最好是跟雇主品牌结合起来进行建设。我们在做输出的时候，可以和企业的情况结合起来进行。比如对于人力政策的解读和理解，结合自己公司作为案例分析；对于文化的建设方案建议，并对自己公司的企业文化建设作出解读等，将两者结合起来。

个人品牌的建立，不是一朝一夕的事情，甚至有可能一两年都没有效果，但是，只要个人坚持输出，持续性地积累，个人品牌粉丝自然会逐渐增加，形成量变到质变。

建立个人品牌，不是为了建立而建立，而是通过个人品牌进行“变现”，这个变现有两个方面：经济变现和价值提升。

经济的变现可以通过接文章广告、接产品广告代理完成，这个不是我们的目的。

价值的提升是我们做个人品牌的根本性目的，个人价值的提升来源于内外两个方面。对内的提升是：当个人的品牌价值提升后，在某种程度上，可以对雇主的品牌进行背书和加成。这就是个人品牌的魅力，与雇主品牌同时相互提升。有大V会对企业进行光环加成，这会让企业对于该员工重新进行价值评估。对外的提升是：当个人的价值提升后，就会拥有大量的粉丝，这些粉丝具备粉丝经济。当该人员得到圈内定位的人群认同后，个人的市场就业价值将大大增加。

在VUCA（读作：乌卡）时代下，我们不知道未来倒下的是组织还是个人。所以，不管对于组织还是个人来说，都需要有品牌。在自媒体时代下，互联网的工具加大了杠杆作用，不管是雇主还是个人，品牌的价值越来越重要。所以，我们要及时建立雇主品牌和个人品牌，以提升雇主和个人的价值。

最后，总结一下本节的内容：建立品牌包括两个方面，一个是HR的雇主品牌建设，一个是HR的自我品牌建设。雇主品牌建设要针对在职人群、离职人群、潜在人群制定不同的品牌政策，构建立体化的宣传阵地，与市场部合作进行专业化的品牌运作。个人品牌的建设，需要精准定位、寻求渠道、坚持输出、持续积累。

我们本节的分享就到这，感谢您的收听。下期再见~

（关键词：雇主品牌、自我品牌、粉丝经济、价值、新媒体、变现）