大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是薪员工关系。今天为你分享的是“如何应对高管加班费风险”。本节内容来自三茅专栏作家汪正楼律师。

劳动法规定，劳动者高于正常工作时间工作的，应当支付加班工资，但那些高级管理人员工资较高，工作时间不好统计，严格按标准支付加班工资似乎也不合理。那我们该怎么处理高管加班费问题呢？

今天我们将从工时制度入手，了解各工时制度的加班工资该如何支付，适用哪些员工。通过学习这些基础知识，我们进一步去探讨，如何防范高管加班工资风险，避免由此带来的劳动纠纷，与企业可能为此付出的用工成本。

首先我们来看第一点，我们国家有哪几种工时制度。

我国现在实行的工时制度有三种，一是标准工时制，二是不定时工作制，三是综合计算工时制。

那这三种工时制度的加班工资是怎么支付计算的呢？这些计算方式都适用于哪些人？

我们先来看标准工时制。标准工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。按《劳动法》第44条和《工资支付暂行规定》第13条第1款规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

我们接着来看第二种，不定时工作制。

不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。《工资支付暂行规定》第13条第4款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

这里的上述规定是指第13条第1款的规定，依此规定可以看出，实行不定时工作制的可以不支付加班工资，但具体到各地的规定又有所区别。延时加班和休息日加班都不用支付加班工资，区别在法定节假日。像江苏、广东、北京、天津、山东、辽宁、安徽、江西、吉林等地区，法定节假日不用支付加班工资。而上海、湖南等地区需要支付加班工资。有些城市的规定与省里的规定也不一致，我们要注意所在地区的具体规定。

那么，既然不定时工作制不用支付加班工资，可以节省用工成本，是不是所有人员都可以适用不定时工作制呢？并不是，法律对适用人员有严格限制。

这三类人员可以实行不定时工作制：一类企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；第二类是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；第三类是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

讲完不定时工作制，我们再来看看综合计算工时工作制又是怎么计算的。综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

《工资支付暂行规定》第13条第3款规定，超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。按此规定，综合计算工时工作制是以标准工时制为基础，将某个时间段内的工作时间综合计算，超过部分按延时加班计算，法定节假日仍然要支付加班工资。

这三类人员可以实行综合计算工时工作制：

一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；三是其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

介绍到这里，相信你对这三种工时制度跟对应的加班工资计算方式、适用人群都有了一个大概的了解。现在让我们进入主题：如何防范高管加班工资风险？

在实际工作中，加班工资纠纷经常发生，尤其作为高薪人员的高管，如果支持其加班工资的诉求，用人单位在没有进行统筹设计的情况下，会付出较高的用工成本。

用人单位可以采取五个措施，来降低高管人员的加班工资风险，它们分别是高管申请不定时工作制、劳动合同约定、明确加班工资基数、明确年薪、明确高管范围。下面我们详细来看：

首先是高管人员申请不定时工作制。前面我们提到，高管属于可以实行不定时工作制的人员，而实行不定时工作制的员工，不用支付加班工资。按《劳动法》第39条的规定，实行不定时工作制需要经劳动行政部门审批。因此，防范高管加班工资风险的最好办法是申请不定时工作制。

第二种措施是在劳动合同中明确约定不定时工作制。很多用人单位因为种种原因，没有申请不定时工作制。一般来说，如果没有经过劳动行政部门不定时工作制审批，即便劳动合同中约定为不定时工作制，法院通常也会认为是无效约定，但对于高管各地司法实务有不同认定。如果做不到第一点，这个办法虽然不保险，但至少也是一种补救的办法。

三是对加班工资的基数进行明确约定。对于加班工资以什么基数进行计算，各地规定不同。如果地方规定可以对加班基数进行约定，我们要充分利用这一规定，将加班工资的计算基数约定成当地最低工资标准。因为高管大多实行年薪制，工资数额较高，在他的工资中划出一块作为加班工资，且以约定基数进行计算，这样就可以避免加班工资的问题。

第四种方法是明确年薪中包含了加班工资。高管作为管理人员，其年薪较高，工作时间不好掌握，从合理性的角度来说，我们可以约定在其年薪中已经包含了相应的加班工资。不过这种做法受地方司法实务和个案特殊情况的影响较大，也不保险，但至少也是一种补救的办法。

最后是对高管范围进行明确界定。使用以上各种方法的前提都是该劳动者为高管，如果不同法律规定的高管，即便采用了以上方法也没有用。《公司法》第216条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里要注意的是，“经理、副经理、财务负责人和上市公司董事会秘书”是法定的高管，其他高管人员可以由公司章程进行规定。我们要充分利用这一规定，在公司章程中明确界定哪些人员是高管，以避免因为对高管界定不清而导致不能使用以上方法。

最后我们来总结一下今天的内容：工时制度有三种：一是标准工时制，二是不定时工作制，三是综合计算工时制。每种工时制度的加班工资支付方式不同，适用人群也有差异。而高管属于可以实行不定时工作制的人员，可以不用支付加班工资。我们可以通过五个措施来降低高管人员的加班工资风险，它们分别是高管申请不定时工作制、劳动合同约定、明确加班工资基数、明确年薪、明确高管范围。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：高管；加班费；工时制度；不定时工作；）