大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是备受争议的绩效改进计划，HR应该如何正确运用？

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高绩效，而现在很多企业都将它看作用人单位单方解除劳动关系的神器，特别是一些大企业，绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。实际上，绩效改进计划作为绩效管理的利器之一，却被很多员工抵触，本节我们就来聊聊作为HR，应该如何正确理解和运用绩效改进计划。

作为HR，首先要知道员工绩效改进计划的核心是绩效提高，而不是让员工觉得是被解雇裁员的工具或借口。通常只有当一个员工经过两个或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则公司一般会考虑轮岗或更换员工。而公司也不是可以随心所欲就以绩效为理由裁人的，这点首先要澄清。如果公司真的要这么做很容易引起劳动纠纷，最终两败俱伤。

那么作为HR到底该如何理解和运用绩效改进计划呢？接下来我从绩效改进计划的定义、内容、制定的程序以及制定和实施过程中应注意的问题四个方面来介绍。

首先我们来看绩效改进计划的定义：绩效改进通常是在主管人员的帮助下，有员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需的各种资源和帮助。

绩效改进计划通常包括五个方面的内容，分别是：有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平和期望达到的水平、发展这些项目的方式以及设定达到目标的期限。

有待发展的项目——通常是指工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。

发展这些项目的原因——在制定绩效改进计划时，并不是随便某些项目就可以列入其中的，通常，这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

目前的水平和期望达到的水平 ——绩效改进应该有明确清晰的目标，因此，在制定计划时，要指出需要提高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

发展这些项目的方式——通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式，来改进这些待发展的项目，使员工从目前的水平提高到期望的水平。

设定达到目标的期限——在制定绩效改进计划时，还应该限定达到预期目标的时间界限，注意可以一步步推进员工的发展。

那么绩效改进计划应该怎么做呢？

制定绩效改进计划一般按照这样的程序：寻找绩效差距、分析原因、决定是否改进、找出方法、制定改进计划以及计划的实施、检查和更新

寻找绩效差距——绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据各种要求与员工实际工作结果对比确定。

分析原因——员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。
员工方面：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素。

主管方面：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。

环境方面：可能存在数据无法准时提供、报表汇报周期过短、数据提供准确性差、引起校验期太长等原因。

决定是否改进——并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成的，但通过员工改变工作方法可以改进的内容才会纳入绩效改进。

找出可能的方法——绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，常采用头脑风暴或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

制定改进计划——首先要确定改进目标，其次要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦取得，主管要确保给予员工足够的资源支持。接着要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后形成一份书面的绩效改进计划。

绩效改进的实施、检查和更新——绩效改进计划一旦制定，主管和员工共同确保计划的实施，员工应该按计划完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

举个例子，一个销售主管在绩效评估的时候只有80分，经过经理与他本人的分析与诊断，主要问题就集中在与客户的沟通技巧太差、行业知识还是欠缺、销售报告也不太会写。于是就针对这三个问题，制定了下一个周期的改进计划，包括欠缺的原因、现阶段的水平、期待的分值、下一个考核周期重点关注、需要的资源等，例如：参加客户沟通技巧的培训、参加产品部门举办的培训等。最最重要的是，这一份改进计划是肯定要员工签字的。
 
所以绩效改进计划是绩效管理中不可或缺的一环，做的到位就一定能在员工为什么总拿85分不能提升这个问题上找到根源问题，当然这不是HR要负责的，而是业务部门，HR是制定策略与机制流程的人，也是教会业务部门负责人如何做绩效改进计划方案的人。

制订和实施绩效改进计划时应关注五个方面的注意事项，分别涉及到绩效改进计划的目的、原则、方法、过程以及结果。

绩效改进计划主要是促使员工更加努力工作，以便在下一考核周期提高工作业绩，从而整体上提升公司业绩。而不是动辄思考如何用于解除劳动关系。

制订绩效改进计划的原则，还是应当坚持SMART原则，即绩效指标或目标是具体、可衡量、可达到、相关的、有期限的。如果指标或目标由领导说了算，或变向迫使员工同意签字，或量化少定性的多，可制订得过高，或要求的期限过短，或与员工职责关联性不大等，都是违背这一原则的。

绩效改进计划，不是把计划制订出来就了事，而是要切实可行的将计划落实到位。所以，上下级以及其他相关参与制订计划的人员，一定要平等协商、就事论事，特别是上级领导要充分倾听被考核者的心声，并从实际工作需要和员工真实情况出发来制订计划，不能“人比人”，要按照“与昨天比”的方法。

计划不是只靠被考核者一个人努力就可以圆满完成的，上级领导以及相关部门、同事，一定要给予必要的协助、帮助，如果袖手旁观、设置障碍，或者对被考核者提出的问题置之不理、一再拖延等，任何人也是难以完成计划的。

绩效改进计划实施的结果，可以运用到奖金、绩效工资、晋升、评优、加薪、转岗或辞退等诸多方面，辞退只是其中之一，一般来说，员工熟悉相关工作和企业文化，稳定性比较高，如果不是有特别不胜任、不适合公司要求的地方，公司不宜采取辞退的做法，因为辞退一名员工，公司的显隐性成本都是比较高的。

好了，本节的分享就到这里，简单总结一下。绩效改进计划的目的是为了帮助员工提供绩效，而不能作为企业单方解除劳动关系的借口或工具。绩效改进计划的内容要包括：有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平和期望达到的水平、发展这些项目的方式以及设定达到目标的期限。制定绩效改进计划的程序一般是：寻找绩效差距、分析原因、决定是否改进、找出方法、制定改进计划以及计划的实施、检查和更新。总之一句话，绩效执行不易， 要做到绩效改进计划有效执行还需做好沟通，做到有理有据。

（关键词：绩效改进计划、PIP、绩效评估、绩效提升）