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律师教你避免劳动合同订立时易犯的七个细节错误

更新时间 2020-08-21 20:39:16 播放量 33,746 总时长 10:25

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是员工关系。今天为你分享的是“律师教你避免劳动合同订立时易犯的七个细节错误”本节内容来自段海宇律师。

上一节音频给大家介绍了劳动合同订立时容易缺失的条款。在现实操作中，我们发现，除了即便劳动合同的大致条款都具备了，还是很多细节存在问题，因为企业存在一些默认规则，没有从规范用工的角度去管理企业用工风险。今天我们来从劳动合同的条款细节来给大家介绍，签订劳动合同时需要注意的七个细节坑。

通过学习，你将学会对不同岗位的员工制定不同的合同条款，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同，根据不同种类的员工去决定劳动合同的期限，界定工作时间，约定加班费的计算基数，规范调岗调薪条款，控制劳动报酬成本以及节省社保成本和降低社保风险。下面我们来针对每一个坑的内容，来提出相对应的解决方法：

首先是员工不分类。不同岗位的员工适用的用工模式和用工成本不同，例如非全日制用工模式下的用人单位用工成本相对就低了很多，管理起来也很方便。所以我们需要对不同岗位的员工制定不同的合同条款。我把不同岗位适用的用工模式及其用工成本的表格放在文稿里，有需要的朋友可以去看看~

二号坑是主体不明确。我们知道，与员工签订劳动合同的主体必须是依法取得营业执照的法人或者分支机构，否则将构成非法用工；同时，如果是企业集团，分支机构遍布不同地区，则还可以选择社保成本洼地所在用人单位签订劳动合同，然后派驻出去。另外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性不同，也会影响企业的用工成本。在这里，我的建议是：企业要综合考虑用人单位主体资格、各地社保费率、不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性、用工编制和工资总额限制不同，有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同。

其次是劳动合同期限一刀切。一般来说，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种。很多用人单位只采用同一种劳动合同期限，导致用工管理自主权降低或者增加用工成本，例如软件项目岗位，本可以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同，项目完成完成即可终止劳动合同，如果签订固定期限劳动合同，则在期限届满之前项目完成，用人单位无法立即终止劳动合同，则将会增加后续工资和社保等用工成本。所以我们要根据不同种类的员工去决定劳动合同的期限。比如普通员工签订固定期限劳动合同，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；建筑项目、软件项目岗位员工，可以采用完成一定工作任务为期限，但需要注意要明确约定工作任务完成的标志；技术性或者管理型员工，可以签订长期固定期限或无固定期限，建立员工和单位的长期关系，增强员工的忠诚度和企业对核心人才的吸引力。

四号坑是未界定工作时间。工作时间与劳动者的劳动报酬、工伤等密切相关，例如没有明确约定午休时间是否计入劳动时间，可能会导致双方之间就此期间是否应当支付工资发生争议。劳动者认为午休时间应当与其他生理需求如喝水、上厕所的时间一样计入劳动时间。用人单位则认为在此期间，劳动者可以自由支配自己的时间且没有提供正常劳动，不应计入劳动时间。我的建议是：如果午休时间，劳动者可以自由支配，企业就要明确约定将午休时间排除在工作时间之外。

其次是未约定加班费的计算基数。我国的加班工资的倍数是比较高的，因此，对用人单位而言，是一个较大的成本。由于法律没有明确规定加班费的基数，因此，各地对此有不同的规定和司法实务，例如现实中就存在以基本工资、实发工资、标准工资、正常工作时间工资等多个观点。我的建议是：如果用人单位所在地区对加班费计算基数没有地方规定，HR可以在劳动合同中约定加班费计算基数，只要不低于当地最低工资标准就行。

六号坑是调岗调薪条款不具有操作性。员工的薪酬常常需要适时变更，才能实现薪酬的约束和激励作用。一般而言，劳动者薪酬的变化因素包括工作岗位、工作地点等方面的调整。但是，很多用人单位在劳动合同中没有员工不胜任工作或不从事工作的认定标准，也没有薪随岗变明确约定，加上没有一整套合理的经过民主程序通过并公示的薪酬体系，导致用人单位欲调岗调薪时非常被动，强行为之，有可能被认定擅自变更劳动合同，被员工以非经平等协商一致变更劳动合同为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。我的建议有四点：一是约定岗位胜任标准；二是完善绩效考核程序；三是做好证据收集固定工作；四是让员工本人或者无利益关系第三方确认。

七号坑是很多中小企业常犯的错误，那就是劳动报酬条款简单化。劳动报酬条款过于僵化，会严重限制用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。所以我们要从三方面去改善：一是报酬结构多元化。，例如“基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴”的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。二是劳动报酬长期化，降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，将其发放与职工工作年限相结合。三是劳动报酬制度化。建立劳动报酬支付办法，实行劳动报酬的公平公正公开管理。具体操作是将劳动报酬结构、支付方式、支付时间、支付依据、晋升规则、保密规定集中作为企业的一项规章制度，实现劳动报酬成本的可控性。

我们再来讲讲非常重要的八号坑：社保条款简单化。现在的劳动合同范本，社保条款基本上都是固定的，但这不利于节省社保成本和降低社保风险。例如将本能够福利化的项目作为工资发放，会增加社保缴纳基数，增加社保成本，用工安全风险高的行业还需要补充商业保险等等。解决这个风险有四种方法，一是优化社会保险缴费基数，我们可以采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。然后是社保外包，一些人力资源服务公司提供社保代理服务，我们可以通过社保业务外包来降低社保操作的人工成本。其次是异地缴纳，集团用工可以通过不同地区的社保费率差异降低社保费。最后是商业保险补充。对工伤发生率高的企业，企业需要额外承担市外就医交通费、一次性伤残就业补助金等费用，企业可以通过商业补充保险免除企业的赔付责任。

最后我们再来总结一下今天的内容：用人单位及身为公司里的HR，应熟知劳动法相关规定及规避风险，尽量给企业减少不必要的损失。除了缺失条款外，在订立劳动合同时，HR容易犯七大错误，它们分别是员工不分类、主体不明确、劳动合同期限一刀切、未界定工作时间、未约定加班费的计算基数、调岗调薪条款不具有操作性、劳动报酬条款简单化以及社保条款简单化。我们可以通过以上手段去针对性地避免这些坑。

今天就分享到这，感谢您的收听，我们下一期再见！

关键词：劳动合同；调岗调薪；劳动报酬；社保；

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