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风险防范指南

发布日期：2018年1月1日

版本号：V1.0

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目 录

第一章 员工入职背景调查指南 5

一、 员工入职背景调查风险识别 5

（一） 员工入职背景调查的目的 5

（二） 员工入职背景调查试用范围 5

（三） 员工入职背景调查时间 5

二、 如何做好员工入职背景调查 6

（一）明确调查内容 6

（二）明确实施调查工作人员 7

（三）员工入职背景调查方式 8

（四）员工入职背景调查流程 8

三、 如何让员工入职背景调查结果有效 9

（一）调查需注意事项 9

（二）确保背景调查的结果事实有效 10

四、 对入职背景调查工作做以总结 10

（一）入职人员背景调查资料整理汇总 10

（二）入职人员背景调查资料反馈 10

第二章 劳动风险防范指南 11

一、劳动纠纷法律风险的识别 11

（一）劳动纠纷定义 11

（二） 劳动纠纷防范目的 11

（三）公司常见的劳动纠纷 11

二、如何做好企业劳动纠纷的防范 12

（一）做好员工招聘入职管理 12

（二）做好员工培训管理 12

（三）做好绩效培训管理 12

（四）做好薪酬培训管理 13

（五）做好劳动合同管理 13

（六）做好档案管理 14

三、劳动纠纷发生如何处理 14

（一）劳动合同引发的劳动纠纷处理流程 14

（二）因规章制度引发的劳动纠纷处理流程 15

（三）公司劳动纠纷处理原则 15

四、劳动纠纷后续处理 16

（一）劳动纠纷员工档案归档 16

（二）检查相应防范工作流程的完整性 16

（三）事后教育培训工作到位 16

第三章 工伤防范指南 17

一、工伤法律风险的识别 17

（一）工伤的定义 17

（二）工伤的范围及类别 17

（三）公司常见的工伤类别 18

（四）工伤的伤害 18

（五）工伤防范的目的 18

二、如何做好公司的工伤防范 19

（一）规章制度熟知与完善 19

（二）做好入职档案登记与管理 19

（三）做好出勤管理 19

（四）做好员工假别书面管理 19

（五）做好出差人员的出行管理 19

（六）培训制度及安全宣导到位 20

（七）积极救治疾病突发者 20

（八）积极参加企业保险 20

三、工伤现场发生如何处理应对 21

（一）工伤发生汇报流程 21

（二）工伤发生处理流程 21

（三）工伤申报需要的资料与信息 22

四、工伤发生后续处理 23

（一）工伤人员资料备档完整 23

（二）检查并完善防范不到位工作流程 23

（三）事后教育培训工作到位 23

第四章 离职员工交接防范指南 24

一、离职交接法律风险识别 24

（一）离职定义 24

（二）公司出现的离职分类 24

（三）离职交接目的 24

二、如何防范员工离职情况发生 24

（一）严格把好招聘关 24

（二）做好离职管理规章制度培训 25

（三）关注员工日常表现 25

三、离职交接手续办理流程 26

（一）主动提出离职办理流程 26

（二）因违反公司规章制度被解除劳动关系办理流程 27

（三）非正常离职办理流程 27

（四）停薪留职办理流程 28

四、员工离职后期性管理 29

附件

附件1：员工背景调查表 31

附件2：工伤认定申请表 32

附件3：新员工规章制度阅读回执表 33

附件4：解除劳动合同通知书 34

第一章 员工入职背景调查指南

一、员工入职背景调查风险识别

（一）员工入职背景调查的目的

1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在的风险；

2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失；

3、提高企业对招聘需求的成功聘用成功率，节省公司人力资源成本；

4、为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的的资料支持。

（二）员工入职背景调查试用范围

1、涉及公司资金管理岗位（公司财务岗位）；

2、部分中高层管理岗位（商务经理及总监岗位)；

3、公司后台岗位（行政及人资岗位）。

（三）员工入职背景调查时间

背景调查的时间将安排在面试结束后或入职前，根据各应聘者具体情况安排。

二、如何做好员工入职背景调查

（一）明确调查内容

1、候选人学历、证书的调查（中国高等教育信息http//:www.chsi.com.cn），对于学历的调查主要判断应聘者的学历及专业是否真实，证书是否伪造。

2、工作经历的核查

（1）任职时间

跳槽特别频繁的应聘者对于任何一家公司都是需要考虑的，对任职时间的真实了解也是对候选人进入公司后稳定性的了解。

（2）任职职位

职位不实是现今比较普遍的现象，主要表现在“给自己升官”，第二种捏造任职经历。

（3）具体工作内容

候选人在期间工作具体担任的工作职责是否是跟所描述的相符，符合公司的职责要求。

(4)候选人的工作表现

候选人的工作业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是否与简历中描述的一样，以及其上司和下级对候选人的评价如何，因为他们最了解候选人的工作表现。

（5）人际关系能力

与其他同事相处如何，是喜欢单打独斗，还是喜欢团队合作，有较强的团队精神，对于从事管理人员的人际关系能力和良好的交际能力是必不可缺的。

（6）离职原因分析。

具体了解候选人的离职原因看是否有掩藏其他方面的实情。

3、辅助资料调查

（1）个人魅力；

（2）个性和诚信上的表现；

（3）证明人与候选人之间的关系。

（二）明确实施调查工作人员

一般公司人员初试的人力资源面试官进行相应背景调查，人力资源面试官通过简历、面试对应聘者有较深入的了解。

1、调查有针对性

人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要作为调查的重点，能对信息的要点做有效的挖掘。

2、专业性

可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。

3、能进行有效的判断

人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能有效的判断雇主提供信息的客观性，准确性。有的雇主会故意给与员工过高的评价，或者故意低调评价员工。

4、成本低

企业内部人员进行调查，通过电话就可以了解，投入适当的时间和精力就可以获得需要的信息。

（三）员工入职背景调查方式

1、对比《应聘人员登记表》和《个人简历》中的信息；

2、通过专业网站确认学历等信息真伪；

3、通过历任雇佣公司电话对应聘者相应信息进行核实。

（四）员工入职背景调查流程

三、如何让员工入职背景调查结果有效

（一）调查需注意事项

1、需告知应聘者，获得允许与理解

背景调查在一定程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了互相全面的了解，为了获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下进行。同时我们可以在《初试登记表》里设计“背景调查”一栏，让应聘者提供最近工作单位，并提供证明人及联系电话。同时做好《初试登记表》右下角的应聘人员签字和日期的填写。这样做相当于告诉应聘者我们会有个入职前的调查工作而不会导致让应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。

2、不对应聘者未离职的单位进行调查

在做背景调查时，不宜贸然对应聘者正在受雇佣的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。

3、在面试过程中确定背景调查的重点

应聘者的很多信息可以通过面试在对其进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。在进行工作经历背景调查过程时，一般重点对最近两份工作经历进行了解和核实。

4、调查时间最迟在应聘者录用之前进行调查

从背景调查的内容上我们的调查量还是很大，必须保证在员工复试结束后入职前进行，切忌不能在入职后进行调查发现不合适，让应聘者在试用期间进行离职，这样做不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

5、调查时把握重点，礼貌有效提问

调查人员做背景调查时应简单的自我接受，要有礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧迫的，问问题也不必要面面俱到。

（二）确保背景调查的结果事实有效

1、进行360度调查

对于特殊性岗位我们可以多方调查，对于接受调查的证明人的规定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的调查，可以获得更有效的信息。

2、设计“结构化”调查问题提纲

“结构化”调查能让我们的调查更有效，也容易达到我们调查的目标，让证明人按照提纲的标准来回到问题，防止被询问者无主题无边际的空谈。

四、对入职背景调查工作做以总结

（一）入职人员背景调查资料整理汇总

1、根据调查情况填写调查表（《背景调查表》附件1）；

2、所搜集的资料进行整合分析为选出优秀人员做铺垫；

3、调查资料进行存档备案。

（二）入职人员背景调查资料反馈

1、调查人员将入职人员背景资料向相关部门进行沟通反馈；

2、调查人员将反馈结果进行分析向上级领导沟通；

3、调查人员将调查中发现的问题向上级或集团商务人资中心反馈。

第二章 劳动风险防范指南

一、劳动纠纷法律风险的识别

（一）劳动纠纷定义

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

（二） 劳动纠纷防范目的

1、保护劳动者和企业劳资关系正常发展；

2、避免公司企业形象受到影响；

3、减少劳动纠纷给企业和个人带来巨大的损失。