管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划,绩效考核就成功了大半。那么,怎样的员工绩效计划才算是好的呢?又该如何制订这样的绩效计划?
为了方便大家学习交流,HR专业知识交流群12群号:589395620 加群时请注明三茅学号+昵称。
如何来制订员工绩效计划才更好?
作者:罗明
1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的?
个人从四方面进行考虑:
计划具备挑战性:
既然计划超越现在去制定的思想,必然先具备一个挑战性。通过内外挖掘一下,找到一切的可能,努力将这个可能转化为现实,这样就达到了绩效的“正能量”引导,员工努力达到了,公司满意了;
计划具备平衡性:
BSC原理:计划与目标都不是独立存在的,那么经常就是计划多个目标有机结合一起,形成一个动态的“平衡”,根据公司动态、战略设定、实际问题不断调整;符合四个方面的期望值,达到理想中的平衡;
计划具备激励性:
经常出现一个词语:没动力了,没劲,这个是一个为危险的征兆,我们知道,计划的目标是为了激励员工和团队的,那么从有计划,到目标的的分段设定,再到一步一步的实现计划;如果计划过于离谱,放弃,成了主要思想,没动力自然而然的产生了,可悲、可怕;
计划具备关键性:
KPI原理:很多工作计划,很多工作目标;不分类,不抓主要的,关键的,将次要的计划,不重要的计划或者安排,转化为分析的,参考性的话,那么计划就是在“打酱油”嘛;
2、具体又该如何制订这样的绩效计划?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。 这个讲到了一个案例了,一头猪,嘿嘿,最近“小丸子”老是蹦出这个词,就用上了。一头猪,一般人或者外行人去切,去卖,那么可以卖个2000块,而专业的分割员呢,他可以做到3000块,好了,这里出现了一个区别:外行人当这个猪是一头猪;而内行把这个猪当做若干部分,并且,可以能够很好看出并操作分离出其所存在的价值。
启示:一个公司要想做大,做好计划,就要善于分割目标、责任与利益;
在讲绩效计划之前,我一般都有一个习惯,就是先厘清概念关系:
目标与计划的关系:
从团队到个人,那个是目标,从个人到团队,我们可以称作计划,我是这么暂时定义下,而从这个里面说明一点:目标与计划是唇齿相依的关系:有目标,没计划、没行动,目标就是一个想法而已;有计划,却不清晰目标与方向,最终还是会迷失方向,失去动力;所以很多时候,我们讲到的计划,都会与目标相关;
一般原则:“SMART”,这个不说了,不懂的可以百度
一般的绩效计划兼顾五个维度:如年度100万销售额
组织:中心或部门ABCDE销售80万,生产20万
周期:年、月、日、季、周、日我们按照月度考核的
产品:产品甲乙丙丁衣服50万,鞋子40万,包包10万
人:个人目标或计划,团队目标或计划每个团队或者部门和个人目标(终端目标)
地区:ABCDE分公司、ABCDE子公司、ABCDE控股公司、集团总部区域目标
细节:
目标下达的方式:
强制设定法----制度通知文件;
大会签订、面谈签订----其实基本搞定了,走走形式;
菜市场法-----讨价还价,你来我往的,互相妥协下,其实这个真的不错,但是真的很少人用;
最后分享一个绩效计划6步曲:
月度工作计划\目标(为达成季度目标而制定的月度计划)=70%季度季度计划分解+30%单月重点工作
第一步曲:
第二步曲:
第三步曲:
第四步曲:
第五步曲:
第六步曲:
作者简介:
罗明:专注绩效管理工作,大型民企、上市集团工作经历。
—————————————————————————————————————————————
本课作业:
对员工绩效的制定有哪些启发?