人力资源数据分析（下）

作者：张杰贤james

上节课谈到人力资源数据分析的方法、工具以及常见数据指标，本课将以某公司招聘工作实际案例为基础，手把手教学人力资源数据分析（以招聘为例）。下面进入具体的案例学习！

案例：

A公司人力资源部201X年X月收到提报招聘需求共5个部门20个岗位，招聘期1个月。招聘期结束后，汇总各类招聘统计数据如下：

通过追踪以上数据，他们发现了以下问题：

1、运营和市场专员平均收到的简历数量较少，最低仅11份/岗位；需具体分析渠道原因；

2、运营和市场专员有效简历率虚高，考虑为简历投递过少导致降低筛选标准所致；

3、整体电话邀约成功率不高，低于80%；考虑提升招聘专员邀约能力，开发专业话术；

4、整体面试到场率仅54%，需具体追踪至每一位面试者，提升到场率；梳理现有从邀约——到场过程中HR采取了哪些动作，进行流程管理。

通过对201X年X月各渠道招聘数据的分析可知，该公司X月招聘工作中，还存在以下可优化的地方：

1、电话/邮箱等方式接收的简历数量虽较少，但有效性较高；

2、内部推荐面试者有效性好；

3、58同城、前程无忧和智联招聘作为主力渠道，整体有效率不高，在3%-5%之间。如果需要，则应该再进一步做各渠道的具体统计，如广告效果分析等，做深入的分析。

通过以上案例我们可以发现，招聘管理中常用的数据分析有：招聘指标分析、过程管理数据分析、渠道管理分析、招聘成本评估。

 一、过程管理数据分析

招聘过程管理数据主要关注数量、比率、时间三部分。

数量有：简历投递人数、有效简历数、发起电话邀约数、有效邀约数、初试到场数、初试通过人数、复试到场人数、复试通过人数、录用人数、报道人数；       

比率有：有效简历率、面试到场率、面试通过率、录用率、报到率等。

时间指标主要指各岗位招聘周期。

二、招聘渠道数据

招聘渠道数据分析目的在于区分渠道有效性，寻找最有效渠道。一般在招聘过程数据中需要注意细分渠道的有效性、质量评估。

三、招聘成本评估与招聘指标

A公司人力资源部常用的招聘成本评估指标有：

渠道招聘成本=某渠道周期内总费用（含简历下载、推广等费用）/入职人数

渠道推广成本=推广费用/入职人数

岗均差旅费=招聘期内招聘差旅费/差旅招聘入职总人数

人均招聘总成本=招聘总成本/到岗人数

招聘指标有：

招聘及时率=预计当期招聘周期天数/（启动-结束招聘周期天数）

招聘需求满足率=入职人数/需求人数

四、小结

以上案例做的只是最基础、最常见的人力资源数据分析，因篇幅所限这里就不做过于深入的展开分析。

就招聘工作来说，人力资源从业者要想更好的完成，仅仅去追踪海量数据和时刻盯着“指标差”是不够的，更重要的是要能够透过数据的差异、时间规律、周期规律发现工作优化的方向，做出最优的改善决策。

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