互联网时代，HR该走全能型还是专业型路线 - 三茅自选课程

课时 3互联网时代，HR该走全能型还是专业型路线 762人在学

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主题描述

专业路线：精通人力资源某一模块，但对其他模块了解较少；
　　全能路线：了解人力资源各个模块，但没有特别精通的
　　有人说HR应该走专业路线，专业的HR可替代性比较小，跳槽也有一项技能当敲门砖。
　　有人说HR应该走全能路线，全能型HR在中小企业很吃香，发展空间比较大。

　　大家是怎么看待这个问题的呢？HR应该走全能路线还是专业路线，哪个更吃香？

老师讲解

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互联网时代，HR该走全能型还是专业型路线

--拿什么拯救你-互联网时代下的HR

作者：徐勃bobo

问题描述：
　　专业路线：精通人力资源某一模块，但对其他模块了解较少；
　　全能路线：了解人力资源各个模块，但没有特别精通的
　　有人说HR应该走专业路线，专业的HR可替代性比较小，跳槽也有一项技能当敲门砖。
　　有人说HR应该走全能路线，全能型HR在中小企业很吃香，发展空间比较大。

　　大家是怎么看待这个问题的呢？HR应该走全能路线还是专业路线，哪个更吃香？

　　这个是好多中小企业HR都疑惑过的问题，常有HR问我：bobo姐，我感觉我自己不专业，像打杂的。其实在HR职业生涯中，任何一条都可以"通罗马"。服不服？不服来辩。

　　仔细看石榴姐画出来的图片，你应该发现，除非你在过程中直接转入最后一步"某模块的资深专家"或"某模快的管理咨询专家"，否则最终的结果都是指向"全能型选手"发展。

　　当然，这张图只是石榴姐为了表达方便随意表示一下，其实凡是在这个行业摸爬滚打10年以上的HR都明白在HR的整个职业生涯发展过程中是不可能如图表这么简单的，仅在一两家企业工作过的老"HR"们可能还算好一些，经历过四五种行业的HR最是明白，无论是"专业型"还是"全能型"，都肯定比不过"混得下去"型。而在不同企业都可以"混得下去"甚至"风声水起"型，必定都要"身怀绝技"，否则再专业又有何用？

　　条条大路通罗马，何必单恋一支花
　　（死了你，还有更多HR）
　　黄鹤一去不复返，HR之路不简单
　　（上能安慰君王，下能抚慰朝臣）
　　孤帆远影碧山尽，最终走向全能型

　　(最好的HR是老板的参谋、职场的职业经理人、员工的代言人）

　　表达完了观点，但是我想韶的心还没有结束，赶时间的小伙伴可以不用看了。下面我要讲解的是关于这个全新信息化时代，身为HR应该了解的一些"基本要素"，其实也是我认为终极HR到底还是需要全能型的佐证。
　　我不太清楚各位HR有没有关心过，从2015年开始各大HR论坛以及公众号推送的关于推测未来企业几种人将失业的文章，其中就包括人力经理经理和人力资源总监。万科裁减职能人员、华为的内部讲话、互联网企业新兴的阿米巴等各种扁平化组织方式，猛然把HR这个在中国还算是年轻的行业推到BEORNOTTOBE的境地。"去HR"的口号越来越响，大家对HR能够创造什么样的价值深感疑虑。持这样态度的人普遍认为如今互联网云时代到来。

　　持这样观点的人才不管HR是"全能型"还是"专业型"，他们认为HR现在的"招、选、留、用"及六大模快"招聘与配置、培训、绩效与薪酬、规划、劳动关系"当中较多都可以分派给其他职业经理人完成，仅剩下招聘、劳动关系还不得不由企业HR完成。石榴姐观点是"部分去HR化"是肯定的，随着各类先进武器SaaS人力资源系统、EHR、还有各种招聘app、代发薪酬、劳动关系顾问都可能会取代HR的部分工作。那么，在现在这个朝代的HR应该如何做呢？不要仅仅把自己的头脑还停留在"做全能型"还是做"专业型"，我认为现在的HR应该这样

一、必须精于业务。
　　老板和业务部门普遍认为HR专业并不复杂，而且过度沉迷那些"专业"容易让HR们变得"讨厌"。我参加过一个企业职业经理人沙龙活动，一位互联网初创公司高管（合伙人）发现人力资源部的规章、制度和其他所谓管理措施正是扼杀企业创意的来源，于是，当前任HRD离职之后，他们一群高管希望能够找到一个根本没有学过人力资源管理的人来担任这一工作。甚至"去掉人力资源部"。这就是我经常告诉HR不要"闭门造车"！咱们要抬头看路！没事跟上大部队，看看前方的大趋势、大形势，了解行业与企业经营，别被自己所谓的"专业"蒙住了眼睛，从而被老板和业务部门所抛弃。简单的说，我现在对我的徒弟都会说这样的话：要想做好HR，你首先要了解企业里全部的岗位工作内容、全部业务流程（最精细的岗位最末一级流程不需要了解），否则HR必定被这个时代淘汰。
二、HR需要转换视角，站在"客户"角度想问题
　　我听过一节课，相当不错，叫"用销售的模式做好HR"有机会我也可以分享给各位。站在销售的角度把内部的全部人都当成"客户"，HR才可能在现代这个社会做的更到位。要记住，还是"管理咨询式销售"。我不知道各位HR，尤其是各位大牛级"HRD"们，你们是不是特别害怕你们的"职能、职责"被一些其他部门的负责人所取代？是不是会有惶恐？本来绩效体系是由你来建的，可是现在却变成了副总在建，你只是辅助，那么有没有惶恐？我想说是，在这里我强调的全能型HR真的不是仅仅只会做"HR",还要学会在企业里辅佐他人也成为HR。不能自说自话。
　　事实上，当下一些企业的组织转型中，更多由企业的老板或高管团队，甚至其他职能部门，来依靠人力资源职能打造出新组织模式所需动力机制。这种趋势已经越来越明显。这有可能和他们的拥有更大的权限有关系，但部分HR们的表现，不能不说让人失望。于是好多变革型老板就自己亲自提枪上阵，于是就有可能出现"越俎代庖"的情况，如果心态不好或者是不喜欢变革的HRD就真的会恐慌。但其实不需要怕，因为极有可能在未来，人力资源管理工作不一定仅仅是由人力资源部来完成，其他部门的"跨界打劫"也有可能发生。例如，在某些企业里，绩效考核很大程度上就是由好多结算系统来完成的，更加市场化，更加精准。再如，在另一些企业里，流程再造是由财务部门或IT部门一起推动的，他们通过流程来打穿部门墙，重塑了科层化的组织结构（变得极致扁平化）。
三、成为超体HR，看山不是山，无所不在
　　未来的HR要做到的就是将那些无法被取代的工作更加精深，同时学会看山不是山，无所不在的境界。
　　如同之前在三茅上的胡华成老师讲的一篇《互联网与人力资源》文里所说的，跨界思维对人力资源的业务提出了更高的要求，互联网时代，单一的知识结构难以应对瞬息万变的市场以及复杂的职场环境。未来，随着企业向更高层次的发展，人力资源管理者还需要增加有关财务管理、内部运营管理、业务流程管理、互联网思维等多方面的知识储备，人力资源的尽早"跨界"，可以更快地丰富人力资源管理者的技能，从而更好地支撑企业的业务发展。同时人力资源"迭代创新"能力也需要加强，将"迭代创新"理念运用在企业运营管理中，人力资源在这一方面可谓是当了先锋，未来这一理念还将广泛应用在考勤管理、薪酬管理、绩效管理、午餐基金、培训管理等多个方面。同时，HR还需要注重内部员工体验（此点和我所说的"内部客户"不谋而合）。
　　随着员工年龄结构的变化，90后成为主流，对于90后来说，马斯洛需求模型或许是一种平行结构，这也就意味着在短期内不仅要满足他们基本的生存和安全的需求，同时还要注重对他们职场成就以及自我价值实现的满足。其中对员工充分授权，让他们能够实现自主经营和决策将是未来人力资源管理的重要趋势。
　　总结：
　　一、无论是"全能型"还是"专业型"HR都要记住，不能把这个时代变成HR生死存亡的时期，而应该成为凤凰涅槃的时期。
　　二、即使越来越多的模块会被各种"先进武器与理念"所替代，但还是有很多无法被替代的事情HR可以做的更好。
　　1、更好的运营劳动关系（不是仅仅指员工关系板块，而是协调整个公司的劳动用工风险事宜）；
　　2、人事管理体系核心落地支持。很多中小型企业老板还有HR都会和我说：能不能提供某某制度的模板。我一直在说，不是拿去一次模板你就能用的！这时候HR不体现你的价值你还等什么时候体现？？制度只是体系高速公路最上面一层的"沥青层"，而下面的那些支撑工作是HR要带着自己的角色和企业内其他中管们共同去完成的"路基层、路拱层、岩土层"，不怪我说的犀利，如果说HR还停留在和某位大神要"能给我一个什么什么制度吗"这个层面，那你做不了全能型，也做不了精深型，同时你的工作将最容易被别的部门取代。不是吗？谁不会拿来主义再改改？但支撑的体系在哪？你们企业的特征有没有结合？岗位是不是合适用呢？这些问题难道不是HR应该去考虑的吗？
　　3、学会设计人才培育的道路，而不是仅仅只会做培训管理。部门负责人当然可以自行培训，但HR们难道只是做做简单的培训统计，打打考勤？那你不被取代谁被取代？HR要更好帮助各业务部门进行内部人才配置、人才开发、人才梯队建设。HR作为非直接管理者为公司人员各方面配置提供参考意见，不仅要专业，还要更接地气的可以起到直接作用。
　　4、平衡企业内部与做好夹心饼干。当老板和员工谈话的内容只剩下调不调薪和调多少的时候，大概很多人都要怀念那个曾经夹在两派之间的部门。HR进行定薪和调薪，必须调用财务信息和市场信息，把握企业实际情况与利润的平衡点，再润色成为薪酬制度和调薪方案。将公司战略计划分解成与员工切身利益相关的考核方案，再一层层的沟通下去，拿捏每个人的承受能力，最后完成个人绩效实现计划。
　　5、企业价值观执行者。在企业中总会有唱白脸与红脸的，唱戏总归是要有主角配角的，得罪人的事谁来做？红脸谁来唱？或者，私相授受谁来制止？靠每一个人是吗？可以想象一个公司人人都当裁判的情景吗？HR部门在未来很有可能被取代，但是HR专业工作不可能消亡。全民HR也未免不可，只是专业越多，越是难找，自然也是越贵的。
三、职业经理人已死，事业合伙人兴起。当然前提是不差钱的公司和不差钱的人才。好多人说现在这个年代是打劫人才的年代，但我认为不是。如今是CEO们都去玩资本的年代，HR们也是要学会讲故事的年代。在过去二十年，太多的HR是被"惯性思维体系"洗脑的。因此在如今这个互联网时代，HR要明白，要么就要去适应社会，寻找你的真正事业，要么就只能抱着自己"守旧"的"青春"被淘汰！
　　当然HR们也无需惶恐。互联网精神告诉我们，去除无效环节，做真正产生价值的事情。如果企业每一位经理、高管愿意熟读劳动法规，亲自与员工谈判薪酬、分成，各成一派或者自行沟通统一规则，HR就是深藏功与名，这不是失败而是你的成就！HR不要再刻意竖造自己的"专业壁垒"了，放开怀抱去尝试新事物，去往前沿看吧！即使你再"加高城门，加强壁垒"HR也依然是"入行容易的职业之一"的不是吗？so，只有创立个人品牌，寻找安生立命的根本，适应企业的发展，找准发展的位置你就赢了。
　　另外，你说那些入离调转社保公积金什么鬼的日常事务占精力，没时间做这么洋气的事？傻孩子，市面上大把EHR系统都做的比人精细了，你再做这个还谈什么全能型和专业型，事务性的工作必定是先被技术替代的一批，或者你补补课学学相关课程，比如平台上的《人力资源信息化管理课》然后你先找个不要钱的系统边用边学起来，比如咱们的2号人事部（诚恳脸）。

　　好了，废话到这里，祝大家早日找到适合自己的职业规划，登顶职业生涯顶峰！

作者简介：

徐渤bobo：16年从业经历，一级人力资源管理师、美国ITPS注册职业培训师、心理咨询师、职业培训师，致力于：HR教练、中小企业绩效文化、员工文化的建设、中基层管理者训练、员工心态与团队执行力培训

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