招聘计划如何制定？ - 三茅自选课程

六步打通招聘最后一关——招聘的评估与计划 （共6课时）

课时 5招聘计划如何制定？ 585人在学

本课作业

根据老师要求完成文章作业

（要求详见课程最后，点右侧作业）

开始文章看老师讲解看推荐文章

主题描述

　　招聘工作，我们向往的是一切按计划、有标准，我们每年度有计划完成就好。但实际上，这种情况占比50%，其余的情况，就成了不是到处招人招聘不到，要不就是招聘满员后，我们招聘HR不知道该做什么了。

　　其实，按企业或部门要求招人只是招聘工作的一部分。按照人力资源六大模块划分，能在人力资源浩瀚复杂的体系中占据其中六分之一的分量，它肯定有很多工作需要的我们去做。

为了方便大家学习交流，HR专业知识交流群12群号：589395620 加群时请注明三茅学号+昵称。

老师讲解

10 25

招聘计划如何制定

作者：徐宁神采奕奕

　　做好招聘评估、需求调查之后，就要以始为终的做招聘计划。我们根据一个案例来分析招聘计划怎么做，给大家做借鉴。
　　案例：我目前负责公司的招聘工作，主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘，目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员，每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑：
　　1.在人员饱和的情况下，是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标？
　　2.在人员饱和的情况下实施招聘，对求职者的要求自然就会提高，这样一来，增加了招聘难度，就会影响自己拿招聘奖金。
　　所以请问：
　　1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理？
　　2.是否需要跟领导沟通这个问题？怎么样沟通可以达到理想的效果？
　　一、主人公的三个要求：
　　1、主人公主要负责门店导购员的招聘，目前基本补齐。在人员饱和的情况下，如何制定招聘计划？
　　2、是否需要跟领导沟通这个问题？
　　3、怎样沟通可以达到理想的效果？
　　二、招聘工作的丰富内涵
　　招聘工作，我们向往的是一切按计划、有标准，我们每年度有计划完成就好。但实际上，这种情况占比50%，其余的情况，就成了不是到处招人招聘不到，要不就是招聘满员后，我们招聘HR该干什么呢？
　　其实，按企业或部门要求招人只是招聘工作的一部分。按照人力资源六大模块划分，能在人力资源浩瀚复杂的体系中占据其中六分之一的分量，它肯定有很多工作需要的我们去做。
　　招聘工作要想做好，至少包括以下几个方面的工作。
　　三、建议做好完整的招聘与配置工作
　　1、完善招聘程序和管理办法。前期工作，基本上是按计划招聘，很可能是按照招聘要求固定招聘。我们现在满足了门店的基本需求后。就可以腾出时间来，好好理顺下，前半年招聘工作的经验。将企业的招聘流程、程序、标准建立起来，并形成一套管理办法。
　　2、招聘计划征集与招聘需求分析。饱和后，我们可以花时间，设计招聘计划征集表。以后，招聘必须有招聘申请表，店长提交门店人员需求工作岗位分析清单后，方可形成招聘计划。这对于通过招聘约束，促使各门店精细化管理迈出了重要一步。
　　3、招聘渠道分析与筛选。经过半年的招聘工作，你肯定使用过很多招聘方式和渠道，可以借此空闲，把招聘渠道、方式的优劣筛选下，做个储备用。
　　4、进行导购胜任能力分析。跟踪前半年招聘入职导购的工作情况。对于前期招聘条件与入职到岗店导购进行工作分析和胜任能力分析，找出导购招聘标准来。明确知道，什么样的素质是适合的。
　　5、制订员工流失的防范措施。招聘工作，不能只有一个指标，就是招聘需求完成率，还应该有一个对应的指标，那就是到岗流失率。所以做好导购的维护，避免导购流失，就是现在必须做的一件工作。
　　6、做好离职面谈的准备工作。经过半年的招聘工作，一批又一批的导购到岗后，尽管有了员工维护策略，但是仍然会有导购离职。我们不能忘记了，一般情况下，员工离职工作也属于招聘岗位的。所以，我们应该未雨绸缪做好离职准备工作。离职申请表、离职办理流程、离职注意事项、离职面谈表、离职挽留技巧等。
　　7、深入基层，做分析调查。对企业各门店做一统计分析，可以至少包括以下内容：
　　你可以根据实际需要，做出增减变动，直到自己合用为止。这些资料，为你全面了解各门经营情况，以及人员如何配置会起到很好的作用。
　　8、做好人员配置准备工作。人员齐备后，经过绩效考核后，一定会了解到人员可以调剂的可能性。这个是就是为了应对特殊情况而做的准备。如果某个店突然有个导购离职，要知道，通过第七步的调查分析，哪个店的导购可以调剂过去。如果突然新开店，你该如何寻找到新的店长？哪些人可能成为新店长的备选人员等。如果店里要减员，减哪些人会是比较合适的？这些问题都必须提前考虑好。
　　四、如何与老板沟通
　　1、充分准备后，向老板汇报招聘工作总结与未来计划。做完上述工作后，建议你写份报告，将上述工作做一汇报。并提出招聘程序、招聘标准、招聘需求征集计划等。对于招聘考核标准提出建设性建议，建议由每月招聘人员完成率，改为招聘需求完成率、导购到岗留住率等。由固定每月完成招聘数量，改为，有招聘需求就能及时完成。这本身就是一个进步。招聘毕竟不是生产。即使生产也得按订单下料生产。
　　2、对于未来企业的开店计划做个沟通，以便于着手开展相关工作。如果老板有需求，及时将人员选拔标准、以及岗位工作分析要求提出来。
　　3、向老板展示为应对各种特殊情况下，你所准备的人员调剂配置方案，如何应对突然变化，以及离职设计、如何减员等工作。
　　通过以上三项工作，老板基本上就可以全面了解你的工作思路与工作能力了。因为透过你的精耕细作的招聘工作，老板已经能够了解你做人力资源规划的能力了，你已经具备战略思考的水平。不但今后的招聘工作会更加从容，你的未来也不可限量。

作者简介：

徐宁神采奕奕：跨行业的角度，专业的深度，跨界管理新思维，深度解读HR的每一场交锋。15年人资经验，一级人力资源管理师、高级经济师，交大MBA。

—————————————————————————————————————————————