良禽择木而栖

良禽择木而栖

《吕氏春秋.察今》：楚人有涉江者，其剑自舟中坠于水 ，遽契其舟，曰：“是吾剑之所从坠。”舟止，从其所契者入水求之。舟已行矣，而剑不行，求剑若此，不亦惑乎?

《左传》：孔文子之将攻太叔也，访于仲尼。仲尼：“胡簋之事，则尝学之矣；甲兵之事，未之闻也。”退，命驾而行，曰：“鸟则择木，木岂能择鸟？”

《诗经》：凤凰鸣矣，于彼高冈。梧桐生矣，于彼朝阳。

以上搞取国人耳熟能详的三句古语来对答本期主题。从一而终固然没错，但就职业选择上看，今天的经济和社会环境与过往已大不同，企业单方面讨论大学生的不忠、失信真有点刻舟求剑的迂腐。从孔子到三国演义，在职业的选择上从历史上看，我们一直是宽容的，所谓良禽择木而栖，良臣择主而侍，这也是社会和生态进步的重要法则。反思我们企业“种下梧桐树，凤凰自然来。”

就本案而言，从大学生的契约精神角度讲也是有反思提升的空间的，本文不做讨论。从企业角度，我们无须去道德绑架任何一位毕业生，而要反思自己怎么能做的更好，以下思路一并研讨。

一、公司要不要校招？又是一年校招季，很多公司都擦拳磨掌，准备到高校开招聘会，血拼一把，把整个毕业生薪酬市场搞的水涨船高。人都有从众心理，而我们小公司首先要冷静分析，我们到底需不需要校招？如果需要，选定哪些目标学校。普通人才去哪招？战略储备人才去哪招？一般而言100多人不知名的小公司，如果总想去985、211去捡漏，不现实，甚至到一般院校招人都不稳定。信息透明的时代，捡来的便宜一定吃亏。如果人力成本受限，与其大价钱招来毕业生，不如好好经营当下的人才，去一份浮躁，多一份专注。

二、要选择对象的标准。《大学》讲以终为始，在校招前，我们要想好目的是什么？比如说招聘一线普通人员。我们首先要研究公司过往的招聘历史和业绩数据，至少要得出几条结论：第一，从过往招聘结果来看，具备哪类特质的员工毁约率低，在职时间长？第二，从业绩数据上看，具备什么样特质的员工业绩更好？第三，当下我们急需补充的组织能力短板是什么或未来战略所需要的能力？第四、是招聘学习成绩好的，还是招聘实习活动强的？等等。在招聘出发前这些问题一定要想清楚。否则可能成为只选最好的，所担责任，而这些人往往留不住，或是最后成了选美，最选漂亮的。别笑啊，我有次问用人部门经理对毕业生的要求，他想了半天，诡异一笑，“好看！”在选择标准上，对于小公司，我主张合适就好，没有绝对的财力，慎提最优人才战略。

招聘标准想好，我们就要开始实施招聘了，我们要思考毕业生的需求，总结两方面：关系和价值。

三、谁应该是面试官。在标准合适的前提下，面试官级别越高，给学生的感觉公司越重视，将来到司后的“关系感”更强，安全感就更好，这是我们国人根深地固的“门生”思想，不多解释了。高级别的管理者参与面试适用于战略型人才储备。或是公司招聘极少量毕业生时使用。从过往的经历看，高管参与直接面试，人力成本也容易受控。因为人们为远期价值是可以暂时放弃当前价值的。但如果是大量的普通级别员工的招聘，则高管面试是不合适的，拉高了员工的期望，反而增加学生入职后的抱怨。

四、是面试还是求才。在人才供应市场上，优秀人才总是稀缺的，当人才由买方市场变成卖方市场时，我们的面试策略也是要调整的。过往我们使用BEI面试法，其实用的是考核法，我们来提问，学生来回答，然后招聘解码看学生是否达到我们的招聘要求。在这种面试环境下，是学生说的多，面试官听的多，讲的少。而面对人才招聘时，不应该是考核式的，而是吸引式的，而是我们要多说，多讲公司对人才的尊重、重视，对人才加盟的渴望，面试官应该提高话语量，在这个面试过程中体现公司的用人观。我们经常面试的人会有个结论，学生往往是因为面试官而选择或放弃一个OFFER。

五、签约后管理。很多公司校园招聘一签约就感觉大功告成，打道回府了，坐等明年7月毕业生来司报到。可是往往到了毕业时，来一半就不错了，更有甚者，一个没来！这里我们不要去责怪学生，反思在这个阶段我们能做什么，哪些地方能改善？以下方案供研讨：1、请同学们吃饭，有点仪式感，尽量安排个大餐。2、消息同步，每二周把公司最新的消息整理一下集中发给已签约的毕业生，让他们了解公司最新的情况，逐步加深对公司的了解和融入。3、安排学习计划，明确告诉学生公司需要的能力是什么？为每位同学安排根据未来岗位需要的学习计划，定期跟进。第一，让学生感觉公司非常注重培训，毕业生是很喜欢培训成长的。第二，占用他们的时间，一定程度上防止他们朝三暮四。4、假期实习，校招一般在10月份之后，接下来有个寒假，可以邀请学生来司实践。这步很重要，双方深入了解，合则入职，不合，趁早结束，对双方的负面影响降到最低。5、安排导师，这个要尽早，建立人际链接。这里要注意的是要有规则推动导师关注新员工，避免导师安排了只是形式，反而适得其反。6、节日贺卡，每两周同步公司信息时，如适逢节日，顺带上一张贺卡。其实有很多我们能做的，关键是要去做。

六、欢迎新同学。教子以小，教妇初来。除了安排好行政住宿类工作外，应该安排一个欢迎仪式。我建议可以引导做个宣誓环节，增加仪式感。心理学上讲，人们承诺的事情往往更容易达成。另外，为新员工做一份三年的职业规划，感受到公司关注他们的成长。在一个看不到未来的公司里，谁干着都没劲。

七、有保留力的薪酬。学生前几年的成长相对个体而言是非常快的，薪酬的增长要跟上他能力的成长。学生离职，有以下几种原因：1、感觉成长受限，在公司学不到东西了。2、薪酬水平跟不上。其他原因都是说辞罢了，最根本的就这两样，当下的钱和未来的钱。从过往的工作经历上看，第三年是毕业生离职的高峰，不防在这年设计留任奖金或对绩优的潜力股大幅加薪。

篇幅有限，以上抛砖引玉，仅供引起大家的思考，总之，我们要从员工离职中诊断企业的管理问题，并反思以推动持续改善。