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本期将为大家解读《组织发展核能》的第九节--丹尼森模型。本书由中国法制出版社出版。
 
OC也就是组织文化，是以企业或组织成员共有的价值观为核心而形成的一种群众意识和群体行为规范，以及与之相适应的管理体制和物化的精神环境、文化氛围。企业文化的实质，是以人为中心、以文化引导为手段、以激发员工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。在经济全球化的今天，企业要在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为，就必须提升企业的核心竞争力。本节内容就为大家介绍一个衡量OC最有效、最实用的模型——丹尼森模型。
 
对于相信“没有度量，就没有管理”的经理人来说，捉摸不定、似乎无法度量的企业文化是一个令人头痛的管理难题。对于企业文化，他们就犯难了：在他们的那个百宝箱里，很可能根本就找不到一把合适的尺子。由瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔·丹尼森创建的“丹尼森OC模型”是衡量OC的有效、实用的模型。利用这个工具，管理者可以诊断自己所在企业的企业文化有什么问题、与高绩效公司的企业文化有何差距，并确定下一步组织发展的重点。
 
在对1500多家样本公司进行研究后，丹尼森指出，丹尼森组织文化模型具有以下四大文化特征：使命、适应性、参与性与一致性。
 
我们逐个来看。
先来看使命。使命用于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。
“使命”有以下三个维度。
 
维度一，愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？
 
维度二，战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图是否展示了公司的决心？所有人是否知道如何为公司的战略作出自己的贡献？
 
维度三，目标：公司是否详细地制订了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时参考？
 
再来看适应性。适应性主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速作出反应的能力。
适应性也有三个维度，分别是创造变革、客户至上和组织学习。
 
创造变革关注的是公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会了仔细观察外部环境、预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？
 
客户至上是指公司凡事都要从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？
组织学习在于公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机。
 
第三个文化特征是参与性。参与性涉及对员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映出公司对培养员工、公司内部的上下沟通，以及公司员工参与管理的认识。参与性可以分为授权、团队导向和能力发展三个维度。
 
授权主要考虑员工是否真正被授权并承担责任以及员工是否具有主人翁意识和工作积极性；
团队导向主要是看公司是否重视并鼓励员工相互合作以实现共同目标以及员工在工作中是否依靠团队力量；
能力发展只要指公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力、跟上公司业务发展的需要、同时满足员工不断学习和发展的愿望。
 
第四个文化特征是一致性。一致性用于衡量公司内部凝聚力和向心力的情况。以下是“一致性”的三个维度。
维度一，核心价值观：公司是否有一套大家共同信奉的价值观使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？
维度二，配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度一致，并在关键问题上调和不同意见？
维度三，协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？
 
这就是丹尼森组织文化模型的四个特征，每个特征又各有3个维度，这12个维度分别对市场份额和销售额的增长、产品和服务的创新、资产收益率、投资回报率和销售回报率等业绩指标产生着重要影响。
 
适应性与使命两个维度则反映了组织关注外部的程度，以及企业是否顺应外部经济、政治、社会环境的变化适时地做出相应的改变和调整。
 
一致性与参与性两个维度反映了组织关注内部的程度，它要求企业具备对内部系统、结构和流程进行动态的整合，以满足组织目标的实现。
 
适应性与参与性两个维度反映了组织的灵活性，即以市场、客户为导向的创新能力。
使命与一致性两个维度要求组织具有相对的稳定性，使得企业有自己的发展方向和目标，并且强化员工对企业的忠诚和归属感。
 
丹尼森组织文化模型可以广泛应用于各种企业、团队以及个人。比如一般性商业公司、正经历合并和收购的企业、面临产业调整的企业、新任的CEO、新成立的企业、处于衰落的企业、进行战略调整的企业、面临顾客服务挑战的企业，等等。
 
通过运用丹尼森组织文化模型，可以把某一企业的文化分别与较好和较差经营业绩的企业的文化进行对比，以明确该企业在文化建设方面的优势和不足；可以对业务单位或部门进行考察，以了解该组织内的亚文化；可以测量企业现存的文化以及考察该企业文化如何在提高经营业绩方面发挥更好的作用；可以在测量的基础上提出改进企业文化的方案以及提高经营业绩的具体建议；可以为企业发展和企业文化变革提供决策依据；可以更好地促进合并及重组过程等等。
 
对于一般性的企业来说，运用该模型可以达到这样的目的：对目前企业文化的优势和不足作出基本评价；与其他经营业绩好的企业的企业文化进行比较分析，根据企业所期望的业绩确定文化变革的目标；明确文化变革的短期目标、中期和长期目标和任务；分析与经营业绩有直接联系的文化要素，找出哪些因素导致了经营业绩的增长、哪些因素阻碍了经营业绩的提高；提高管理者对企业文化的认识，进一步引导他们积极发挥企业文化的作用；提供个人和企业双方都可以使用的分析报告，形成共同认可的文化体系。
 
丹尼森组织文化模型还可以广泛地应用于企业的合并及并购工作中，可以促进企业的合并及并购。该模型可以：分析合并及并购双方企业的相同和不同之处，寻求前进的合力；创立合并后的企业共同奋斗的企业文化；制订被合并企业的领导者选拔和发展计划，以促进双方认同的理想的企业文化的发展。
 
关于丹尼森模型就介绍到这里。丹尼森将组织文化概括成了使命、适应性、参与性与一致性四个特征。丹尼森组织文化模型从具体的商业运营环境中发展而来，在对企业的实地研究中，在对大量数据进行积累对比的基础上，剔除了这些文化因素，提炼出了 12个与公司绩效联系最为密切的文化维度，真正达到了提纲挈领的作用。
 
以上就是本书第九节，丹尼森模型，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第十节，海尔企业文化丹尼森模型分析。我们下期见。