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本期蒋倩老师将为大家解读《百万猎头从入门到精通》的第三部分--如何做好职位分析？本书由北京大学出版社出版。
 
对于猎头顾问来说接到企业客户给的职位之后首要做的就是职位分析了。本节内容将为大家详细介绍如何做好职位分析，通过本节内容的学习，大家将会了解到做好职位分析的方法和技巧，并将直观感受到做好职位分析的重要性。
 
如何做好职位分析呢？
做好职位分析，分两步。第一步解读岗位说明书（也就是Job Description，，以下皆简称JD）上的信息，第二步收集JD以外的信息。
先来说解读JD上的信息。
一个最简单的JD包括：要求，你想应聘成功这个职位，你需要具备什么；职责，做这个职位你需要做什么；内容较详细的JD往往还包括公司介绍，工作地点，汇报线，下属等信息。
这些信息可以分为两类：
一类是只需要记忆的信息，公司/地点，你和候选人说的时候会用到。你不能说，你稍等下，我找一下JD，看看地点在哪，这样显得非常不专业。
另一类是需要研究的信息，职责、要求、汇报线/下属。
有人可能会问，汇报线/下属不是应该记忆一下就可以了吗？后面会说。 
我们来看要求。
要求通常包括学历、证书、工作年限、工作技能、软性素质。
学历：需要研究公司是否真正看重学历，有关要求是“Must”的硬性规定，还是“Prefer”的弹性要求。具体来说，要看公司是否要求名校、名校中的一本专业、全日制本科等。
证书：需要研究的是希望有还是必须有，有些证书是职业必备的，有些则不是，也不和实际能力挂钩。根据经验，但凡用人单位或部门写了证书要求的，多少都比较看重证书，甚至有“文凭党”的嫌疑。
工作年限：要根据对应职位的Level和薪水，结合行业的平均水平，评价年限要求是否偏高或偏低，还是属于正常要求。工作年限的要求不仅是一块“试金石”，试出客户公司是否看重资历，而且是一把“预测尺”，测出客户公司的Level是不是给得比较紧，进而预判该公司晋升的快慢。一般公司越大、人员越多，在要求中就越在乎年限。
工作技能：是需要对照职责来看的。但凡技能要求明确的，猎头顾问就应该对照技能要求的高低，来预判职责的重轻。筛选候选人时，顾问务必保证其拥有职位要求的核心技能，否则其不可能承担起客户公司所期待的责任。
软性素质：反映的是企业文化，企业欣赏什么风格的人。这点对于候选人匹配度来说也是很重要的。风格不符，气场不合，其他都合适候选人也面部上。当然，软性素质是不是如JD写的那样，还需要再确认。毕竟很多JD是天下一大抄，不反映实际需求的。
再来看职责。
有些JD的职责写得是泛泛而谈，毫无重点。我把这类叫通用型写法。即你看不出个所以然来，最多知道有哪些事情是要需要负责的、参与的，但至于是不是真的如此就需要打个问号了。
另一些JD职责则相反，你可以看得出主次，看得出轻重。我把这列叫做特殊型写法。这类职责是值得好好读的。因为，你即使问HR,她也未必能说得那么清楚。
最后看关系。
职责，要求以外，一些JD会写明汇报线和下属。从这两点其实是可以大致看出公司、部门的大体的组织结构、人员规模、受重视程度等。比如有的公司会把公关团队放在市场部门下面、把售后团队放在销售部门里面、把质量控制团队放进生产部门中，而在另外一些公司，则会将上述相关度高的职能团队拆开，分别成立独立的部门。归根到底，组织结构的不同既取决于人员规模的大小，又取决于部门在企业中的受重视程度。
总之，JD上的信息是职位分析的基础。

现在我们来看打探岗位说明书以外的信息。
打探岗位说明书以外的信息，关键问题就是找谁问了。询问对象可以分为三类：人事、直线经理（部门）及及行业人脉。
向人事询问的内容包括：
汇报线&其背景、下属人数规模、部门/公司组织结构、地点&班车、替换职位or新开职位、职位开放多久了、薪资、职位卖点、其他方面：如目标公司、排除公司和特殊要求（已婚已育、星座等）。
虽然列了那么多，但必须要说明的是：对于JD上已经明确有的信息，就不要再找HR询问或确认了，以免被HR认为态度不端正、工作不认真；另外，不管HR是明确说的还是暗示的，如果对于某些信息，其或者真不知道，或者不愿透露，那么猎头顾问也不必再问。
需要把握好问题的尺度，还需要把握好提问的方式。比如，有些HR习惯你写个邮件去问她，而有些则习惯你打电话去问她。
向直线经理询问，可以问的问题有目标公司、职位卖点（发展前景）、个人好恶等。
需要说明的是如果你自己和直线经理认识，私交也尚可，你可以大着胆子问，只要不得罪他。但如果是HR引荐你和直线经理沟通的，而且是三方会谈的，我建议你还是要悠着点，一些敏感问题不要去问。
向行业人脉询问，可以去了解公司现状、公司未来发展情况、部门情况、直线老板情况、工作强度、团队氛围等。
需要说明的是：虽然我建议主观信息问行业人脉，但是并不意味着他们说什么就要信什么。因为，不管说什么都是一家之言，人都有自己的好恶，观点，情感的。送大家四个字，仅供参考。
需要提醒的是：猎头顾问需要打探的，不仅是画出人才画像所需要的信息，而且应该包含候选人想要知道的信息。
 
跟大家分享一个案例：
进入猎头行业的第一个案子至今让我记忆犹新。客户是某外资化工巨头，他们要找研发太阳能薄膜材料的人员。那是12年前的事了，当时老板只说放手让我做，因为他也不太懂，就让我去研究这个职位的JD，搞清楚客户到底需要什么样的人。我第一时间联系了客户的HR，HR很和善，但表示具体的她也不懂，反正部门就是要找做薄膜的人。通过网络搜索，我先弄明白了里面的术语，然后找了一些太阳能产品的研发人才去询问。他们大多是做硅晶的，有一个好心的朋友告诉我说，这个方向在工业界太新了，你可以找高校的实验室问问看。于是，我就去找哪些高校有对口的学院，专业。最后，在华南理工大学找到了一个教授，其推荐了我一个毕业两年的学生，是做这个薄膜研究方向的。然后这个人被成功地Offer了。感谢这个职位从一开始就教会了我：如果要研究职位所需要的人才，那么不光需要读“死的文字”、读懂JD，还需要问“活人”、愿意帮忙的相关人士。当然现在回过头来看，当时除了通过业内人士去琢磨以外，还可以联系该职位的直线经理。
由此可见，任何一个职位，你想要弄明白客户要什么样的人，一定是需要多方询问的，尤其是在客户方也无法给出太多信息的时候。
 
如何做好职位分析就介绍到这里，相信大家对职位分析的方法和技巧已经有所掌握，希望大家在工作中也能勤思考，全面分析JD所包含的信息，多询问，多方了解与辨别JD以外的信息，这样才能在工作中目标明确，为客户提供优质的服务。
 
以上就是本书第三部分，如何做好职位分析，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来蒋倩老师将为大家解读本书第三部分，如何判断候选人对职位的兴趣度？我们下期见。