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本期我将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第八部分—薪酬谈判方法与技巧，本书由人民邮电出版社出版。
 
不知道你有没有这样的经历。本来很看好一位候选人，结果到了和这位候选人谈薪酬的时候，因为一直打压候选人的薪酬要求，结果人家选择了别的企业。或者是这个候选人其实能力挺一般的，我们判断他要求的薪酬已经高于他能力水平很多了。但因为和他谈不下薪酬来，又着急用人，只能按照他要求的薪酬录用他，结果搞得企业内部人才很不满意。
 
我们常常和候选人谈薪资时，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷。薪酬谈低了，候选人不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度。本期我将重点介绍薪酬谈判的步骤、技巧和注意事项。
 
薪酬谈判的具体步骤可以分成三步。
第一步：询问对方期望的方法
HR询问候选人的期望时，不能直接的问对方：你想要多少钱？很多HR经常会犯的错误是直接问对方期望的薪酬是多少？事实上，最安全的做法，是问对方你目前的工作或者上一份工作的薪酬是多少？为什么要这么问呢？
如果我们直接问对方期望的薪酬是多少？就等于是给了对方一个主动开价的权利，这样的话可能对企业是不利的。比如，有的候选人现在的薪酬是年薪20万，但他的期望是100万。人的欲望是可以无限扩展的，直接问期望，谁又知道边界在哪里呢？
而且这种问法还有另外一个问题，就是当我们问候选人期望薪酬的时候，一般人都会尽量往高了说。可能他现在的薪酬水平和企业该岗位的水平差不多，甚至可能企业岗位的薪酬水平已经比他上一份工作的薪酬水平高了。但是当我们一问他期望薪酬是多少时，他狮子大开口一下子要了原来薪酬水平的好几倍。
当我们听到他期望的薪酬水平比较高时，我们对他的回答一般是：对不起，您期望的薪酬水平和我们企业的薪酬标准之间差别比较大。这时候，从候选人的角度，他的心情会有一种失落感，可能会产生负面的心理影响。期望越大，失望就越大。而整个环节中，只不过是面试官和候选人双方都没有把握好度。
所以我们还不如一开始就别让他有期望。当我们问候选人他当前或者上一份工作的薪酬时，即便候选人本身就有可能在真实数字的基础上增加一部分，也可能是我们能够接受的。或者候选人在说了真实的数字之后，明确表达自己希望获得比当前更高的薪酬待遇，我们也应当可以理解。这时只要不是和企业的薪酬标准差距太大，也总有商议的空间。
在开始谈薪酬之前，我们可以先向候选人说明我们企业整体的薪酬水平可能并不是很高。即便我们企业的薪酬水平实际上在行业内是领先的，也可以谦虚一点。这么说的目的，是还没开始谈之前，先降低候选人的期望值。
通过我们先埋下伏笔，提醒候选人要有所思想准备。接着我们也可以说：不过，我们企业的薪酬水平也不是很差。这句话的目的，是稳住候选人。因为怕别让我们一开始说的薪酬水平不高，候选人打退堂鼓。
 
第二步：回应对方期望的方法
如果我们知道了候选人目前的薪酬水平低于企业预定能给出薪酬的最高值，这段差距就是我们可以和候选人谈判的空间，我们可以根据候选人的能力水平，优秀程度，以及他想要薪酬的程度的高低，适当的调整我们能开出的薪酬水平。
如果候选人当前的薪酬水平高于企业预定的最高给薪值，我们就可以把说服的重点放在这个岗位的全面薪酬以及通过这个岗位，候选人能够得到的其他的优势上面。例如，事业发展机会、社会地位、行业认可度等。
当我们发现候选人当前的薪酬水平高于企业能够给出的薪酬水平的标准太高的话，我们可以直接告诉候选人，避免再浪费双方的时间。我们可以诚实的告诉候选人，虽然企业非常期望他的加入，但是企业也有自己的薪酬标准，考虑企业内部的公平性，没有办法提供他当前这样比较高的薪酬水平。
我们可以适当的弱化候选人应聘岗位对企业的重要性。我们可以和候选人说：这个岗位在企业属于辅助类岗位，企业对辅助类岗位是严格执行工资标准的。
我们也可以强调这个岗位现在所有候选人之间的竞争性。我们可以说：目前应聘这个岗位的还有另外三名候选人，他们提出的薪酬期望都和我们企业提供的水平是比较符合的。
这时候，有的候选人可能会因为想加入企业而主动的让步。如果候选人不让步也正常，我们坦然接受就好了。采用这种诚恳的回应方式，比起在听到候选人的高价之后，就直接找个别的借口拒绝候选人来说，至少能让企业有一个获得人才的机会。
在回应候选人的薪酬期望方面，可以用到的话术有如下几种。
话术一：如果我们觉得对方薪酬要的有点高的时候，我们可以说“您知道，职场上一般情况下，换一份工作的加薪空间是10%-20%。”这句的关键是给予候选人一种心理暗示，人为地把候选人的个人要求与现在的薪酬水平联系起来，让薪酬谈判的双方都能够聚焦到同一目标水平上。
话术二：当对方的期望比月薪水平高但是基本等于或低于年薪水平时，我们可以说“您的薪酬是年薪制浮动薪酬，虽然固定的月薪可能达不到您的期望，但如果业绩达成，全年总收入比您的期望值还高。” 
话术三：当对方整体期望薪酬水平比企业薪酬水平高时，我们可以说：“目前我给您说的是试用期工资，相对低一些，转正后会有一定幅度的提高。”当然如果您入职后工作表现满足企业期望，企业会有进一步的薪酬调整空间。
第三步：压缩对方期望的方法
如果候选人具有非常好的个人素质和能力，那么企业在给薪上可以大方一些。相反地，如果候选人只是几个条件相当的可能人选之一，企业可以把薪资压低些，或者延后谈论薪资的时间，给自己获得信息和思考的机会。如果对方当前的薪酬水平比我们能够提供的最高水平还要高，那么我们可以尝试压缩对方的期望。
如果候选人是学习型的人才，我们可以利用这种学习与成长方面的描述吸引对方。我们可以说“企业现在的薪酬体系是这样的，跟您的期望有一定的差异，不过企业有完善的培训体系，有导师手把手的帮带，有丰富的知识资源库，有强大的团队支持……” 
如果对方是事业型的人才，我们可以用成长空间方面的描述吸引对方。我们可以说，“虽然您的期望与我企业薪酬标准存在差异，不过我们提供其他企业没有的晋升和发展空间，我们所处的行业具备独特的领先优势，我们有着更加宽松的氛围，您可以得到更多的信任，具备更高的责任和使命，未来还可能有股票和期权激励……” 
如果对方是金钱型的人才，对金钱看得比较重，我们也可以给对方“算账”。我们可以说：“请不要仅仅看到表面上我企业的薪酬数额达不到您的要求。除了薪酬之外，我们企业还提供额外的住房补贴、用餐补贴、制服补贴等各类补贴，提供住房、餐饮、物品、体检等各类弹性福利，项目结束后有专项的项目奖金，每年一次加薪的机会……” 
 
以上就是本书第八部分，薪酬谈判方法与技巧，希望听完本期，各位HR伙伴在日后谈薪酬的时候，可以做到既不让候选人被企业逼退，同时，企业付出的薪酬也不会超出候选人能力水平太多。
接下来我将解读本书第九部分，入职环节的法律风险和注意事项。
我们下期见。