有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期潘平老师将为大家解读《上承战略下接激励-薪酬管理系统解决方案》的第四部分--掌握全面薪酬激励管理体系。本书由中国法制出版社出版。
 
“全面薪酬”概念产生于20世纪9O年代，由美国学者特罗普曼提出，他认为全面薪酬包括基本工资、附加工资、福利、工作用品补贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等。我认为全面薪酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，不仅包括传统的薪酬项目，还包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。
 
下面我们从全面薪酬理论基础、全面薪酬与传统薪酬的区别、全面薪酬设计的五大要素及应用三个方面来进行分析：
首先来看全面薪酬管理体系的理论基础
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。
基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫茨伯格的双因素理论等基本理论构成。
马斯洛需求层次理论分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现5类，依次由较低到较高层次排列；
奥尔德弗ERG理论是在马斯洛蹴球层次的理论基础上，提出人们共同存在的3种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要；
赫茨伯格的双因素理论也叫“激励-保健理论”，当某种因素的存在可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意，即为激励因素，如成就、成长、晋升、责任、奖金等；当某种因素存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时会引起不满意，即为保健因素，如工资、津贴、基本福利等。该理论提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，这样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。
以上三个理论就是全面薪酬管理体系的理论基础。
 
再来看全面薪酬与传统薪酬的区别
与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性，是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪，是风险分担的伙伴关系而不是既得权利，是弹性的贡献机会而不是工作，是横向的流动而不是垂直的晋升，是就业的能力而不是工作的保障性，是团队的贡献而不是个人的贡献。
具体来看，全面薪酬战略具有战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性的特性。
战略性是说，全面薪酬管理的关键在于根据组织经营战略和组织文化制定全方位的薪酬战略，要求运用所有可能的“弹药”，如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬等，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效；
激励性是指，全面薪酬管理会对组织目标保持一致的结果和行为给予报酬，重点是让绩效优异的人得到经济回报，绩效不足者离开组织。关注绩效而不是等级秩序是全面薪酬战略的一个至关重要的特征；
灵活性是说，全面薪酬战略认为并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。因此，企业应当根据不同的要求设计出不同的薪酬方案，帮助组织适应不断变化的环境和客户需求；
创新性指薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不是机械照搬原有的一些做法或者简单拷贝其他企业的薪酬计划；
沟通性是说全面薪酬战略把制定计划的过程看成一种沟通，企业必须通过这样一个过程是员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
以上就是全面薪酬战略与传统薪酬相比的五个特性。
 
最后来看全面薪酬设计的五大要素及应用
全面薪酬管理体系扩大了薪酬的范围，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起较好关联，让员工享受到了个性化薪酬激励所带来的幸福感。
全面薪酬模型由薪酬、福利、工作与生活、物质与精神激励、职业发展与机会五大要素构成。全面薪酬计划的有效实施依赖于企业战略与人本文化相匹配，组织通过全面薪酬计划的实施，全方位对员工进行吸引、激励、保留作用，提高员工满意度和敬业度，促进员工与企业共发展、共分享。
由于不同的人在不同年龄阶段、不同企业，从事的职位、所处的环境不同，自然对激励的需求也不同。企业进行全面薪酬激励设计时要充分考虑以上因素来进行系统设计。
下面看一个以上五大要素在管理层人员全面薪酬设计中应用的例子，我们通过中高层管理人员、中层和基层管理人员、优秀的自我管理者三类管理层员工进行说明：
中高层管理人员的诉求一般为发展和积累、沉淀、拓展和机遇、自我实现、成就和尊重、医疗保障机制。全面薪酬重点要素分别是：薪酬方面以中长期激励为主，当期激励为辅；福利方面为法定福利加企业自主福利；工作与生活方面要家庭与事业双赢；物质与精神激励方面以精神激励为主，职业发展与机会方面要注重发展机制的完整性；
中层和基层管理人员的诉求一般为发展和收入，婚姻家庭等。全面薪酬的重点要素分别是：薪酬方面当期与中长期激励并重；福利方面为法定福利加企业自主福利；工作与生活方面要家庭与事业保持相对平衡；物质与精神激励方面要物质激励与精神激励并重；职业发展与机会方面要注重培训和完整的发展机制；
优秀的自我管理者或新入职的员工诉求一般是平台与收入，学习和成长。全面薪酬的重点要素分别是：薪酬方面以当期激励为主；福利方面为法定福利加企业自主福利；工作与生活方面保持相对平衡；物质与精神激励方面以物质激励为主；职业发展与机会方面要注重平台机会，培训和相对成熟的职业发展通道。
 
全面薪酬激励管理体系就为大家介绍到这里，通过学习，相信大家已经对全面薪酬激励管理体系的理论基础、设计要素等知识点都有所掌握，在今后的工作中也能适时调整薪酬管理理念，设计出具有竞争力的薪酬管理体系。
 
以上就是本书第四部分，掌握全面薪酬激励管理体系。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来潘平老师将为大家解读本书第五部分，掌握1M3P薪酬激励设计理念。我们下期见。