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本期我们将解读于丽萍律师的著作《HR劳动争议经典管理案例》第六部分--考勤为人事管理利剑，不能马虎大意。本书由中国法制出版社出版。

考勤这件事看似简单实则错综复杂。
比如，标准工时制、综合工时制与不定时工时制分别是怎么回事儿？
加班工资基数约定为基本工资是否有效？
年假天数和结算规则的正确操作是怎样的？
年假过期作废的规定合法么？
让我们用几分钟时间来了解这些问题的答案吧。

中国现存在三种工时制度：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。

标准工时制是指：每天工作8小时，每周工作40小时，比如行政、财务、人力资源等，标准工时制要求工作时间固定，上下班时间均有限制；

不定时工时制是：在满足完成工作量这一条件的情况之下，无确定的上下班时间，对出勤时间不作具体要求，由劳动者自主支配，企业高级管理人员或者司机等岗位都常用该种工时制度；

综合工时制是以标准工时为基础，以一定的期限为周期，比如以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的。比如若企业经批准以季为综合计算周期，那么每个季度内的平均日工时与平均周工时不能超过标准工时的日与周工作时长。

用人单位可以自主选择其中的1-3种实际应用到考勤方式中来，不过，在管理实践中需要关注以下三点：
第1点：用人单位针对工时制的变更，属于对劳动合同的变更，需与劳动者协商一致，不得单方变更。
比如某企业高管入职时在劳动合同中约定了实行不定时工时制，一年后企业为规范管理全员实行标准工时制，若该高管不同意变更，企业不得单方面对其进行标准工时考勤，也不能以此为由对其进行处罚或者辞退。
第2点：不是所有岗位的劳动者都可以适用不定时工作制，必须严格依照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定的对象实行；
第3点：综合工时制要求必须到所在地或者劳动合同履行地的劳动行政部门报批或者备案；
在报备时需提交的材料有：申请报告、工时管理制度或者规章制度、实施方案，以及申请适用特殊工时制的职工名册及职工签名表。

加班费一直是劳动争议高发的领域，
用人单位在管理过程中也存在各种误区，所以在这里集中梳理一下：
第一个问题，加班费基数的确定：
当实发工资大于等于劳动合同约定工资或合同未约定的，一般以实际工资为准，当实际工资低于合同约定工资的，如果能证明属于合同内容变更，也可以实际工资为准，且基数最低不低于当地最低工资标准。具体哪些补贴款项不计入基数，需要参看各地实际规定。

第二个问题，加班费如何核算：
按照法律规定，延时加班按照日或小时工资的150%支付，休息日按照200%支付，法定节假日按照300%支付。

第三个问题，哪些加班不能调休：
如果是标准工时制，则法定节假日与延时加班不能倒休。

第四个问题，加班费不是发了就万事大吉的
一定要有对应的核算过程，且劳动者签字确认，或者在制度中写明员工可以在收到工资后一定时间内提出异议，若没有异议即为认可工资总额。

年假的争议点在于年假天数的核算、年假的调休、年假工资的核算等，
这些争议点如果不能厘清会留下管理隐患，甚至有可能被劳动者以未足额发放工资为由主张权利。

首先要明确，用人单位在法律允许的范围内统一安排员工休年假必须发出书面通知；

其次，员工必须连续工作满12个月，才能享受年假，具体是否需要在同一单位工作满一年，要参看当地具体规定。

第三，关于不满一年的年假天数折算问题，在员工符合上一条规定的前提下，计算在当前公司剩余年假天数的公式为：本年度当年剩余的日历天数/365*该职工全年应休的年假数。折算后不足1天的不享有年假。
比如职工A按法定全年年假为5天，在某公司工作多年后于某年2月1日离职，该年以前的年假全部休完，若每月按照30天算，那么剩余的年假天数为用当年1月1日至2月1日共30天/365*5=0.41天，不足一天，所以A离职时没有剩余的年假天数了。

第四，年假天数与劳动者工龄有关：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

第五，企业关于年休假“作废”“清零”“自动放弃”等规定全部因违反法律而无效。如果员工有未休完的年假应按照天数折算工资。

第六，年假工资的计算公式为月平均工资/21.75*剩余年假天数*300%。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
特别提醒，在发放年假工资时，要注意在工资单中明确未休天数及年假工资额，以免劳动者以未收到年假工资为由主张权益。

以上就是本书第六部分，考勤为人事管理利剑，不能马虎大意，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我们将会解读本书第七部分，巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题。我们下期见。