大家好，这里是三茅会员职场修炼所，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：竞争力的刻意练习2：四大实战方法助你修成正果。本章内容节选自三茅专栏作家仲丹。
在上期《hr如何打造自身竞争力》的音频中，我们粗线条的分析了HR的核心竞争力。其中提到转化与实践能力占到竞争力的20%。可见这20%直接影响了总成绩，没有这20%，最多就是80分，充其量就是个执行层面的员工，限制了个人的职业发展。知识转化能力确实是很多人在职业发展生涯中会遇到的一个瓶颈。初入职场，摸着石头过河，还没有找到规律和方法，完全可以理解。如果一而再，再而三，工作了3、4年了还是只能做一些呆板的工作，就是转化与实践环节出问题了。正所谓眼高手低，带点创意的工作，看上去很美好，看别人做的很漂亮，自己一上手发现这也不行，那也不行，根本无从做起。
今天我们就来分析一下这关键的20%竞争力，如何修炼，有哪些方法可以使用。小伙伴们可要认真听仔细喽。
◆方法一：自我总结
现代的社会是知识大爆发的时代，学习的形式很多，视频、听书、阅读、沙龙、专业讲座与培训等等。很多时候，我们在学习知识的时候，眼前一亮、热情高涨，感觉受益匪浅。然而三天一过，可能连只言片语，甚至老师的模样都记不清了，何谈习得与收获什么。因此，要进行自我总结，才能知道自己真正领悟了多少，吸收了多少。总结的同时，也会萌生自己的观点，这样就是更近一步了。
自我总结要把握四个要点：一、结构和框架的回顾。就是说要能够对所学知道有一个整体的概念和大纲的把握。二、新词新知识的深度解析。对接触到的新词和新知识，知其然还要知其所以然。三、把握重点。一次知识的学习，会有前言背景、问题分析与解决办法等等。要能够从中汲取干货，作为重点反复咀嚼，直至消化。四、自我总结要有升华，每次总结最后，试着提出自己的观点。
◆方法二：同行交流
培训172法则也说了，学习后的知识转化有20%是通过与同事交流实现的。在交流中就新知识的应用互换意见，用思想上的碰撞来加深印象，促进知识的消化吸收。
同行交流的对象可以是一起学习的同事，也可以是自己的上级或下级。但交流中的重点都不同。
一、和同学一起交流，因为一起学习了相同的知识，对课程内容都比较熟悉。可以在自我总结的基础上升华一下，不能就知识本身直接讨论，这样就提不起兴趣。应该是从某个知识点在工作中是否实用，实践能够产生什么样的效果具体的交流，各抒己见。比如说，平衡计分卡中四个维度，学习与成长维度应该是哪些部门和岗位的考核指标，如何量化指标，指标占多少权重合适？这就是提取一个知识点，进行深化的讨论了。这样的讨论，有利于后续推进平衡计分卡在工作中的应用。
二、和上级交流。汇报并请求指导。是的，首先你要汇报自己学到了什么，可以相对完整的介绍学习到的知识。然后可以提出问题，请求上级指导。一般来说，上级主导在知识、经验和实操上都要超过你一大截，所以摆着这么好的一个老师，为什么不问呢？
三、与下级交流，分享与传授模式。下属的工作范围和你是一致的，只是工作经验或专业水平等离你有差距。当你和下级分享知识的时候，他也会很高兴的参与，把你当成一个教练。在你向他讲说的时候，对所学的知识是一次重新的梳理。并且下级在聆听的过程中，也会提出自己的疑问，这些问题会给你带来更深的思考，推动知识的内化。
当然除了与同行交流之外，还可以就某些问题与相关部门（非本部门）的同事进行交流。站在一些业务部门的角度，他们对问题怎么看待，有什么观点和建议，这样的交流，会让你的知识转化后更容易接地气。
◆方法三：历史事件套入模拟法
有的人说，与人交流需要找个交流对象，还要看人家时间方便不方便，有没有其他的好办法来让我一个人独立就能做知识转化呢？当然有，就是历史事件套入模拟法。其实这也是自我总结的一种形式。
什么是历史事件，这是相对个人来说的，就是你本人的以往的实际工作中经历的真实事件。由于是亲身经历，会有切身的体会和感悟，情境也不用虚拟，就是当时当境，真实。
套入模拟，先找到匹配的历史事件，再与所学习的知识点对应起来。你需要先将历史事件写成案例的形式，再结合新知识点来融入解决问题。举例说明，一名招聘专员，去学习STAR面试法，在学习之前他是怎么做的，如何提问的，提问是否有体系？可以去找一些曾经面试过的候选人的例子，用STAR法来设计问题，模拟提问。在下一次面试中，就可以进行使用，继续强化这一方法。
历史事件套入模式法的优点是不需要其他人配合，独立操作，随时可以进行，所以我推荐作为个人优先选择的学习转化方法。
◆方法四：实践法
重要的事情说三遍，实践是检验真理的唯一标准，实践是检验真理的唯一标准，实践是检验真理的唯一标准。最好的学习，就是学以致用，以应用为学习目标，可以达到快速掌握的效果。172培训法则中，这个7就是实践，可见实践对于培训和学习效果来讲是决定性的。
实践就是要做，要用，行动起来。怎么来做实践，介绍两个方法。
一、行动改进计划法
首先确定你所学习的知识是目前你没有掌握的，并且有明确的差距。那就需要将这些差距具体化甚至量化，给自己制定一个改进计划，在计划中明确具体的改进点事项和时间要求，制定行动方案。制定计划的过程，首先是对所学知识进行一次回顾。另外，在行动方案部分就是与实际工作结合的点，这些点作为改进重点，被行动计划跟踪。
二、 小处入手做实战，自我成就法。
不知道小伙伴们有没有经历这样一种感觉，有的时候站在工作面前，就像是站位一望无垠的田野中，前后左右都是事情，不知道从何入手。学习了新的知识呢，感觉还是太抽象，不够具体，不接地气，无法应用在工作中，永远是心中无法登顶的殿堂。这个时候不放换一种思维，从小处入手，找到自我成就感，然后再推广扩大。
这是我在工作中自己总结的一种实用方法。当你面对一些新的事物，经过学习后，感觉不错，但和你的工作没有什么直接关系，公司根本不需要，或者你做不做都不会影响工作的时候，你又想将这些知识内化，甚至应用起来，就要从小处入手。怎么操作呢？
一、从知识中找到简单实用的点，你可能会发现不止一个，请找到最接近现实的一个，确定一个。
比如说，人力资源定员方法，不同职能和岗位有不同的方法，有按劳动率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员等等。这么多方法，这么多岗位我该从何入手。比如经过自我分析，按比例定员最容易着手，拿就选择这个作为应用实践的点。按比例定员，这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。找到对自己来说容易操作和实践的知识点，这一步就算完成了。
二、找到工作中可以接入的点，两点对应，探索应用。
你的公司或你的工作可能与这些理论相差甚远，但你要在众多领域里找到一个工作接入点，与以上的知识点对接起来，再去探索实践。还是刚才那个例子，定员管理，按比例定员。先确定你的行业，看看国家和行业有没有具体的标准可以参照。如果没有，就调查一下同行企业的不同类型员工的比例，这也只是参考。最后你要做的就是，将自己企业内部各个职类和岗位员工进行盘点，计算出实际的比例构成限制。比如你得出生产员工：技术员工：管理员工=1：1：1，再对比一下国家或行业内标准，是否合理，就可以知道了。再结合自身企业的特殊情况，为什么技术人员这么多，找原因做论证，最后经过科学分析，形成自己企业的定员比例标准，将不合理的比例进行调整，产生了实际的管理价值。这样你就会感觉理论与实践并不遥远，自己做到了。
◆得道：发散思维、大胆想象、融会贯通、自成一格。
最后说点鼓励和肯定的话。总结、实践，不断的刻苦努力，慢慢的让这些成为工作中的方法和习惯，人自然就升华了。鲁迅说，牛吃的是草，挤出来的是奶。这才是真正的转化。
适时的让自己插上想象的翅膀，将所学所用融会贯通，形成自己的工作与管理风格，就是真正得道了，愿君早日修成。
好了，我们本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~
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