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如何通过离职面谈留住优秀的员工？

更新时间 2019-01-18 00:42:25 播放量 14,229 总时长 05:40

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“如何通过离职面谈留住优秀的员工”

员工离职，可能是大多HR最不愿意听到的一个词。因为这可能意味着又要招聘选拔合适的新员工，甚至可能要奔赴大大小小的招聘会现场，筛选成百上千的简历，还得不断接受空岗部门的夺命连环call…想想头都大。

每一个奋斗在职场上的人儿，谁没有过“离职”的念头呢？其实很多想离职的员工，都是非常优秀的，只是在某些方面遇到了小障碍，只要解决这些小障碍，可能就会打消离职的念头，回到工作中甚至可以比以往更高效，发挥更大的价值。

因此，如果HR与用人部门真的觉得该员工很优秀，具备一定的价值，则最好不要轻易放走，尝试用离职面谈来留住这名员工。

那么，接下来就给大家介绍下，用离职面谈留住优秀员工的四个步骤。希望有所帮助。

面谈第一步：问其离职原因。

这应该是所有离职面谈的通用问话，不过这时员工还未打开心扉，尤其是对于不常见的HR，本就带着离职“怨气”的员工，更不会选择和你“掏心窝子”，所以这个问话大概率只能作为开场白而已。

接着是面谈第二步：摆出不强求挽留的态度。

作为80，特别是90后员工，在离职面谈时，可能都会有这样的思想，“你说吧，我看你怎么说，想洗脑画饼，我才不吃这一套。”

这时， HR应拿出自己的专业，站在脱离于公司的第三方角度帮助他客观分析现在情况，做出正确的决定。率先用坦诚和客观来面对独立个性的90后，赢得信任。

同时可以打出温情牌。让员工联想起一些比较好的工作回忆。

然后是面谈第三步：以发展、薪酬、环境三要素分析离职问题。

首先是第一要素：发展问题

1）向员工提出瓶颈期概念，分析产生“瓶颈”期的原因；

一般1年是职业生涯中容易离职的时间，产生瓶颈期的原因在于“关注点”发生了变化。比如刚进公司时，关注点在与适应，适应新环境，新人际、新工作。每一天都充满了新奇感，但工作1年左右，工作已上正轨，关注点逐渐变为发现问题，工作中的阻碍、人际上的阻碍，这众多的问题如果没有一个良好的出口，就会成为离职的导火索。

2）提出突破瓶颈期的解决办法：创造并发现新的关注点；

一般人在遇到问题时，通常的第一本能就是逃避，就如同面对挥舞的拳头，第一反应是举起手臂一样。但这并不能从根源解决问题，不管去到任何一家公司，都会发生这样的情况，我们只有为现有工作创造更多的关注点，才能避免陷入无限的苦闷。比如可以多参加公司的培训、兴趣活动、试着了解除本岗位的工作之外的其它关联工作等等。以主人翁的心态来完成每一件交到手中的任务，责任感和成就感都会同步提升。学会在常规的工作之下，为自己创造新关注点，是职场定心沉淀的第一步。

第二要素：薪酬问题

采取“避重就轻”的方法。薪酬要谈，更要让员工了解到，正如薪酬高低并不能完全说明一个人的能力一样，薪酬的高低也并不能完全反应当时的现状。然后给员工分析公司目前薪酬组成结构，客观分析公司薪酬优势，以及符合他的未来薪酬上升路径。

第三要素：环境问题

帮助员工分析现有工作环境与人际关系，强调团队氛围，引导同事、上级对其的认可和帮助。并且可以告诉他每个人都不可能作为独立个体存在于世界，如果我们改变不了环境，那就先适应他，积累自己的能力，然后再去改变它。

最后是面谈第四步：提供内部跳槽的机会。

如果在前面的分析以后员工还是想要离开现有岗位，那可以最后给他推荐内部跳槽，列出公司目前有的空缺岗位，给出内部岗位的多元化，再分析外部跳槽所耗费时间精力与可能得到的结果。

以上就是离职面谈的四部曲，如此一步步沟通，相信就算员工最后还是要离开，也一定会对身为HR的你，包括公司，有一个非常良好的印象，至少作为公司人事部门，你做的这些并不局限于完成一次离职的例行面谈而已。把员工看做朋友，他一定会回馈你更多。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。

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