大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们就来聊一聊“薪酬问题最常见的6个问题”

本章内容节选自三茅专栏作家、某上市集团人力资源总监袁文捷，全章内容共分为上下两篇。

在上一篇内容里，我们讲了6个常见薪酬问题里面的前3个，我们接着来讲后面3个。

现象四：老员工抱怨工资比同岗位新员工拿的少

“我跟老板十几年了，到现在一个月才6000块，新来的那个小董一进公司就是9000块。他干的活和我一样，没见他比我强多少，凭什么比我多拿那么多？要不是看老板平时对我不错，我早就跑了。现在外面大学生找工作不容易，可是像我们这样吃技术饭的找个活太容易了。前两天深圳一个老板打我电话，要我过去，直接给12000块，还不算奖金啥的。真是人比人气死人。”张工喝了点小酒后和几个公司老哥们埋怨着。

【老袁分析】

由于劳动力市场发生的变化，企业会不断面临新进员工的工资水平高于老员工的情况。其中关键性技术岗位、业务岗位和高级管理人员的工资水平快速上涨尤为突出。这一状况在短期内无法逆转。劳动力市场决定了价格，说白了就是你不花那么多钱，你请不到人。

那么面对这样的压力，企业应该做出哪些调整呢？

从招聘设计入手：采用有效的结构化面试方案，保证被录用的员工除了符合岗位要求外，具备可开发的潜力及素质。

从工作设计入手：让工作变得内容更丰富，更有挑战性。挖掘员工的潜力，让员工自我增值。这样给老员工加薪就会有投入产出的优势。

从教育培训入手：鼓励员工加入学历教育计划，或参加专业技能培训，这也是员工自我增值的有效途径。

从员工的职业发展入手：保证员工的发展与企业的发展相结合，降低人才流动所带来的隐性成本。为员工提供广阔的发展前景，激励员工自我学习，自我提升。

以上的方法都是基于提高员工个人劳动生产率的考虑，企业还可以从设备更新、生产流程优化等角度考虑如何化解工资上涨压力。其实，设备更新也好、流程优化也好都会对岗位的工作设计产生影响，最后我们面对的还是人的问题。

现象五：工资结构老是变来变去的，今天是计时工资，明天就改成计件了。

“三车间和四车间以后算工资全改成计件了，做多少个就给多少钱。原来定的工时定额又不算数了。”工人小赵说。

“随便厂里怎么折腾，爱咋样就咋样，反正怎么算亏不了我们。就是小孙他们那些新来的要吃一段时间苦了，不知道能不能顶住，要是顶不住人跑了，我们的单子就怕赶不上交货时间，这个季度的奖金就泡汤了！”小组长小王担心地说。

【老袁分析】什么样的工资结构才能让员工努力工作？

这个问题没有标准答案。企业因为所处的区域不同、行业不同，市场状况不同，工资结构都会发生各种各样的变化。但是，不管工资结构如何变化，如果企业遵循以人为本原则，我们还是可以建立适用范围很广的评估标准。在这里，我们用工资的基本结构定义评估标准，即：工资=固定工资+浮动工资。先不做更深层次的分析。

第一条标准：企业支付员工的固定工资是否能满足相应层级员工的生活成本需求？

第二条标准：企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用？

第三条标准：企业支付员工的固定工资部分的组成是否合理？

第四条标准：员工总收入中固定工资和浮动工资的比例是否符合岗位特性？

第一条标准讲的是员工的需求层次不同，企业必须支付不同的固定工资。就好比，企业招聘业务人员，底薪2000没有问题，招聘一高管，号称年薪百万，但每个月只发10000块，这就有问题了。

第二条浮动工资很容易理解，我们经常挂在嘴边的一句话：让员工的利益和企业利益挂钩，这就是浮动工资的精髓。但是，这里强调的是正确激励。

第三条标准是企业必须考虑支付员工工资的理由是什么。是岗位价值？还是员工的知识技能？或者是员工的能力素质？或者我们在设计工资的时候，把这些要素都考虑到了。

第四条标准提醒我们，企业内部由于部门不同、工作内容工作任务不同，员工收入的固定工资和浮动工资的比例也是不同的。不能搞一刀切。营销部门可能对六四开很满意，但用到财务部门就可能没有激励意义了。

现象六：一谈到绩效考核，首先想到的是扣工资。

“人力资源部很变态哦，下个季度开始搞什么全员绩效考核，每个人要在原来的工资里划出30%作为绩效工资。绩效考核不达标就要扣钱。我一个月就3000块，要是一下扣掉900块，这日子可怎么过啊！”客服小李掰着手指算，人都快崩溃了。

“不是说干的好，绩效考核85分以上还有奖励吗？”客服小张不解地问。

“说得好听，不扣钱就是不错了，你还指望给你多发钱。做梦吧。”客服小蔡说。

【老袁分析】

这几年企业不弄个绩效考核、绩效工资都不好意思跟人说你在搞管理，绩效考核似乎成了提升企业管理水平、获取更高绩效的灵丹妙药。基本每家企业都搞了自己的绩效考核制度，有的企业还把绩效考核制度像模像样地贴在公司最显眼的地方。而且很多企业都在绩效考核制度中设置了严厉的扣分项，清楚地写着这样要扣百分之多少，那样要扣百分之多少，或者这样要扣几十，那样要扣几百。在这样的宣导下，员工听到绩效工资就烦是件很容易理解的事情。

因为对于员工来说，他们的理解很简单：老板弄绩效工资就是想方设法扣我们的血汗钱！

我们先不讨论扣工资的绩效考核制度有没有用，单说我们企业现在用“绩效考核”等同于“绩效管理”就是一个明显的错误。我们必须清楚地认识到：绩效管理不等于绩效考核，绩效考核也不等于扣工资。至于绩效管理到底是咋回事，还真不是一两句话能够解释明白的问题，我想，结合我自己的经验，需要另外一个系列的文章才能解释明白了。

分析完了6个和薪酬有关的问题，发现还有很多话没有说完。

不论有多怀念那个激情创业的年代，我们都必须面对今天的现实：中国的人口红利已经快被透支完了。十几年前随便在厂门口摆张桌子就能在一天招个千把人的好日子不会再出现了。今天企业面对的是开工不足、技术人员缺乏、高级管理人员稀缺的现实。

2008年到2013年这五年时间里，我相信大部分企业都在承受着一种煎熬。这种煎熬用一句话来概括可以这样说：市场前景雾茫茫，用人成本节节高。而我自己实现从业务型的HR，到战略型HR的转变，也恰好是在这段企业“逆势发展”的时间。

我可以，相信你也可以。

好了，我们今天的分享就先到这里，下期见~