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新的一年，企业如何做低成本高质量招聘？

更新时间 2019-01-17 22:26:00 播放量 27,564 总时长 08:26

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们就来聊一聊“新的一年，企业如何做低成本、高效率的招聘？”

本章内容节选自三茅专栏作家张正平，共分为“招聘者的战略视野”“开发人才蓝海”“低成本、高效率的招聘做法”3个小节。

新的一年来临了，但对于刚过去的2018年末的寒冬我们仍心有余悸。在社会经济状况总体不好，企业经营也受到影响时，很多企业通常采取削减人力成本的方法渡过难关，而削减招聘成本是重点。那么，在新的一年里，如何在满足企业人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢？

首先，招聘工作者要主动担当业务伙伴。

很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。

上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者只是被动等待业务部门提需求，对招聘如何支持业务目标没有清晰地认识，别说做长期规划了，怕是连具体招聘需求来的时候，也没有能力帮业务部门识别人才，这样下去，就是自己把自己做成了只能找简历、打电话的基础事务人员了。

其实所谓了解业务，成为业务伙伴，并没有那么高深。但招聘工作者首先要有建立伙伴角色的意识，不断找机会了解业务需求，比如参加业务部门的例会，多跟部门负责人交流，分析每个部门骨干成员的特质等等，总之，就是把自己当做业务部门的一份子，从成就业务的角度，不断思考自己能从人才招聘角度做哪些有价值的事情。

在了解别人的基础上，才有可能给别人提出有建设性的建议，才能进一步创造价值。

其次，我们要找对人才的“蓝海”

主动向企业提出求职申请的大部分是已经离职或工作不尽人意的人员，这个群体已出现过分拥挤与反复利用的局面，导致部分应聘者工作态度不专一、浮躁和不真诚，人才稳定性也令人质疑。

而更多的优秀人才目前正在一些不错的公司里工作得很出色。通常情况下，他们的求职意向不是明确的、外显的，而是一种潜在的需求，如需要一个更宽广的平台发挥才能，但这种需求还没有被发现、唤醒、引导与满足。这是一片浩瀚的人才蓝海，是亟待开发的人才宝库，也是企业高效率、高质量、低成本获取人才的机会。

那么，我们要如何开发人才蓝海呢？

第一、要有清晰的企业战略。只有先出现企业战略的蓝海，才能有人力资源战略与招聘战略的蓝海。

第二、健全的人才信息管理。企业需要建立人才情报系统，具有强大的人才侦察、吸纳、分类、筛选、检索与更新功能，人才信息管理成为一项日常重点工作。

第三、精锐的招聘营销团队。企业要培养一支素质全面、信息灵通、交际能力强、锐意进取的招聘队伍。

最后，也是最重要的，有了战略视野和人才蓝海意识，那么低成本、高效率的招聘策略该怎么做呢？

从招聘对象入手，有4个方面：

1.加强人员编制管理。企业需要结合业务目标和人力资源预算，预测未来编制变化，建立月度编制和人力成本动态分析报告并严格管理，有效配置人力资源，通过提升效率控制人力成本。

2.寻找潜力型人才。在人才选用方面，不一定要找完全胜任型人才，可以关注人才的综合素质与后续成长能力，比如，学习能力、自我驱动能力，创新意识与开拓能力等。

3.从内部选才。明确企业的人力资源需求后，应考虑能否从内部调配，给内部员工创造机会。

4.考虑共用人才。对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工，有些高级人才可采取担任外部顾问或虚拟办公的方式，大大节约公司办公场所与设备投入。

练好招聘渠道的内功，有3个技巧：

1.发展内部猎头，在条件允许的情况下，企业尽量建立内部猎头队伍。

2.“双拼”或“多拼”招聘渠道。在经济不景气的情况下，企业可以考虑与其他企业合作，共用招聘渠道。比如，共用一个现场招聘展位，共用一个报刊广告页面，共同举办专场招聘会……这种联合“采购”的方式，往往有更大的砍价空间。

3.尝试其他低成本渠道。网络搜索（人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推荐（内部人才推荐、HR专员同行人才推荐、业务同行推荐）、社交性渠道（微信、微博、QQ、MSN、社交网站）等都是成本较低而有效率的可行的招聘渠道。

优化资源分配与过程管理，有2点需要注意：

1.对招聘效果进行周期性分析，有前瞻性预算。通过分析年度、季度招聘效果，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，做到有针对性、重点性投入与分配招聘资源，从而找到最优的招聘渠道组合方案。

2.做好过程费用管理。人力资源部应在每个阶段统计招聘费用的使用情况，并结合招聘效果分析投入产出的相关性，对不理想状况及时采取调整与应对措施，这才是过程费用管理的关键。

总之，在不确定环境下，招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率地完成招聘目标，为企业持续快速发展提供有力的支持。

好了，本次的分享就到这里，对比目前的招聘策略，你觉得哪里方面还可以提升呢？感谢您的收听，我们下期再见~

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