大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

本期我们讨论的是公司发生重大变化，可否退回被派遣员工。

我们先来看一个案例：

2008年5月，马某与A公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定A公司派遣马某至B贸易公司天津代表处工作。

2009年4月，B贸易公司天津代表处告知马某因受金融危机的影响，客观情况发生重大变化，经营出现困难，通知马某聘用关系将于一个月后终止。2009年5月，B贸易公司天津代表处告知A公司已将马某退回，A公司因此为马某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。

随后马某诉至法院，要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系、A公司继续履行劳动合同，并要求B贸易公司天津代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金，并缴纳该期间的社会保险，并由A公司承担连带责任。

该案例重点在于劳务派遣中，用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权。

关于这两点，劳动合同法第65条第二款作了规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

劳动合同法第三十九条，和第四十条第一二项我们很熟悉。

第三十九条是过失性辞退，比如劳动者严重违反规章制度、不符合试用期录用情况、被追究刑事责任等等情况下，用人单位可以解除劳动合同。但没有包括“客观情况发生重大变化”这一情形。

第四十条的第一项是劳动负工伤的情形，第二项是经培训也不能胜任工作的情形，所以也没有包括“客观情况发生重大变化”的情况。

可见，用工单位可否以客观情况发生重大变化为由，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题，仅就第65条的字面含义来看，无法得出劳务派遣中的用工单位，是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样，以客观情况发生重大变化或者经济性裁员为理由终止对劳动者的使用。

不过，我们认为，劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的，用工单位是可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；除上述情形外，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。

换言之，第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。

综上，马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。

那劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回派遣员工之间的劳动关系？

如前所述，除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。

正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位，故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般，以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。

同时，根据劳动合同法第58条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故法院应判令A公司按照天津市同期最低工资标准，支付马某自终止聘用关系次日起，至劳动合同解除或终止日止的工资，同时在此期间A公司还得依法给马某缴纳社会保险。

好了，本期的内容就到这了，我们下期再见。