仓库有个员工去年年底从仓管员（按小时记工时，拿底薪加加班费的）转成了仓库文员（月薪的），上班时间没有特别大变化，但是享受的待遇福利比普通员工还是多一些的。我们公司拿加班费的员工合同条款和月薪人员的合同模板不一样，月薪人员约定的条款应该更多一些。员工合同上只写了底薪例如2000，月薪人员的写的月综合薪资例如6000(含百分之多少为绩效工资)这种员工现在问怎么还没给她重新签合同，请问大家这种情况需要给她重新签劳动合同吗，已经过了大半年了，重新给她签劳动合同（她个人是没有说公司未签订劳动合同双倍工资的想法），如果重新给她签月薪人员的劳动合同，也会让她签日期时签调岗那天的日期，但顾虑的是，第一，这算第二次签订劳动合同吗，那下次签订就得签无固定期限劳动合同了（原本她的合同要28年才到期），第二，她调岗的时候是公司内部走的调岗单，只有领导签字没有她本人签字，我准备给她在调岗单上叫她补一个签名，证明是她本人同意的调岗，不知道还有没有其他的可以完善的措施这么小心谨慎是因为去年她这个岗位有个员工也是调岗上来，离职之后起诉公司，她加班没有给她加班费（合同都签的是5天8小时制的），只发了月综合薪资，当时那个员工转岗也没有重新签合同，但是因为负责的同事提供仲裁委的工资条数据加班费远低于按她综合薪资计算的加班费，所以判补偿了加班费为了避免这种局面应该提前做些什么呢，还很疑惑的一点，我们是大小休形式，大家有这样的吗，这种合同的工作时间一般是怎么写的呀？我看我们目前都是写的5天8小时
调岗不需要重新签合同。
这不是调岗调薪吗？搞个单子所有流程走一遍签字放档案就好啦。
看到问题。一楼回复的很全面了，个人补充吧。1.劳动合同文本在履行期内的，非重大事项的变更，一般不需要重新签订新的合同文本，不累述了。另，在原合同履行期内（如到期28年的合同），即使公司签订新的合同（期限是现在到28年），新合同期限在老合同期限内的，一般不认定新的一次劳动合同次数（承继式续签合同）
2.公司的调岗手续需要完善，除了四十条的情况，公司几乎没有单方调岗的权利（不严谨表述，调岗大致有法定调岗和约定调岗）。因为该员工的实际工资可能有提升，所以员工大概率不会反对，但后续再面临调岗，还是需要hefa依规，有调整的手续
3.加班费问题。各地司法实践不同，有的地区支持双方可以约定加班费计算的基数，有的地区不支持基数的约定，这点要自己去询问或查看判例。至于工时制度，标准工时制的定义楼主自行百度，但情况里边的综合计算工资不等于综合工时制，标准工时制外的综合工时制和不定时工时制都需要公司想劳动部门审批，经批准后才可以执行。但是，另一方面，从多员工用工方面讲，按小时付薪的岗位，可以考虑其他的用工形式，规避劳动合同关系（需具体分析）
1.劳动合同内容的部分变更，比如岗位、薪金、绩效等，通常不重新签订劳动合同，而是用补充协议或者调岗确认书、薪酬确认书等来执行，要有书面的东西，否则员工后续可能不认可；
2.加班费大部分地区要求按照实际薪金计算的，而不是约定的最低工资标准计算；
3.除非是申请了特殊工时，否则，一周的工作时间就是40小时，超出的就算加班，除非公司执行补休制度。如果公司想不支付加班费，一是员工要认可，二是技术上是将工资拆分下，然后按照加班的逻辑支付，总额还是相等的。
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