背景：制定职能部门年度绩效考评，考评结果规划应用于职能岗位的年度调薪，方案是不同等级有不同的调薪幅度。但遇到一个矛盾点：拿研发部为例，假如研发岗位薪资结构为底薪+提成，且不同职级有不同的底薪和提成标准，处于同一职级的员工薪资水平保持统一。职级晋升主要依赖于个人年度研发项目结果，达到项目要求，即刻晋升调薪。按照新的年度考评调薪方案，就没办法保持统一的职级薪资体系。
提了两个方向：一是目前新的职能年度考评方案规定出不适用于职级体系存在的岗位，针对特定岗位单独制定；二是取消统一的职级体系，所有职能岗位以新方案下发时的薪资应用年度考核调薪。
但是两个方向都被领导否决了，特别是取消职级体系，对现有岗位冲击太大。
既想要保留职级，做到同岗同薪，又想要每个岗位都能用到年度考评等级结果来进行年度调薪，关于职级与年度考评调薪的冲突在实操中有更好的解决方式吗？还是说同一职级不同薪资的情况存在也是合理的？想听听各位大佬的意见。
看到问题，可能理解有偏差，大致回复吧。1.公司职级体系可以简单理解为同一岗位序列中，岗位价值高低的划分，如研发序列中有高级研发工程师，中级，，初级。或直接根据岗位的研发总监，项目经理，项目主管等。且，一般操作中，职级晋升意味着职务的晋升
2.职级和薪酬的嵌套关系，免不了要提到宽带薪酬。不同职级的员工，其薪酬属于不同宽带，同一职级的员工也可以根据任职资格的高低区分，归入同一宽带薪酬的不同薪档中。大白话理解就是，两个研发项目经理，都在同一薪酬宽带中，但根据技能经验等条件有着不同的薪酬。如果当年度绩效达到公司的要求，绩效优秀，可以在薪酬宽带中晋档，但不涉及职务的调整，不会因为绩效优秀就直接晋升为研发总监。
要同岗同薪，那么员工薪酬的变动只能通过晋升到更高职务来实现。要根据绩效结构进行年度调薪，就不可能满足同岗同薪的。所以，结论，公司的应用的职级体系没有配套的薪酬体系
你是怎么看绩效考评结果？又怎么看调薪的？从时间上看，绩效是过往的结果，调的薪是未来的报酬。为什么要用绩效结果单一的对应未来薪资，肯定有你们的道理。但坦率的讲对绩效与薪酬与晋升的底层考虑不深入，制度层面上有纰漏，领导否决的没毛病。按你说的，最简单的方法绩效结果用于年度的奖金（哪怕你硬把调的薪当奖金发掉），职级晋升规则仍然不变。
1.统一职级不同薪资情况比比皆是，否则薪酬宽带就没有用处了啊
2.你们公司的薪酬体系不会就是一个职级对应一个固定薪酬数据，没有宽带吧。
3.按照你的说法，员工薪酬变动必然是因为职级的晋升的产生的，两者是捆绑在一起的，现在年度绩效考核结果应用只是想应用在薪酬调整，而不想应用于职级晋升，跟原来的运营体系是冲突的。
4.如果非要保持两个系统都应用，既要同职级同酬，又要能够应用年度绩效考核结果，那就把绩效考核结果对应的不同涨薪幅度部分，作为 月度/季度/年度就奖金部分，进行对应周期考核，以绩效奖金形式进行发放，是否可行？
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