企业频繁更换公司签订劳动合同，风险咋规避？

因税务避税残保金问题，集团公司下属多个分子公司，分批次更换原服务的公司签订劳动合同，此情况是否正常？法律风险该怎样规避？

回答一：

你觉得有什么法律风险？

回答二：

法律风险，是公司的风险还是员工的风险？

公司的角度，中小私人企业，开设几年关闭在新设，其实是正常的，主要的目的也不是规避劳动争议、工龄等，而是像残保金，或者是税的问题，大家都懂的。而企业关闭，自然涉及劳动合同主体的变化，从员工的角度，变更时，新的劳动合同明确约定承认既往工龄就可以。如果拒绝变更主体，公司把原企业注销了，劳动合同也自然终止，顶多是拿补偿金，但工作没有了。

回答三：

结论：此情况极不正常，法律风险极高。为避残保金而强制换签劳动合同，本质是试图“工龄归零”。但在司法实践中，只要是非因本人原因换主体，原工龄必须连续计算。核心风险：被迫签无固定期合同：换签会被视为连续订立合同，企业将丧失合同到期终止的权利。高额赔偿：若员工仲裁，企业需支付经济补偿金（N），且可能面临社保与劳动关系主体不一致的赔付风险。规避要点：立即停止强制换签。该操作无法规避工龄累计，且可能触发无固定期限合同。必须承继工龄：如确需转移，签署《三方协议》，明确新公司书面承诺承继原工龄，且原公司无需支付补偿。合规降费路径：不要折腾劳动合同。残保金减免的正确方法是在集团内合规安置少量残疾人（签订1年以上合同并缴社保），或采用劳务派遣用工。这远比违法换签安全且有效。一句话总结：换签省下的残保金，远不够赔一次违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。建议立即合规安置残疾人员工。

回答四：

1. 工龄强制合并，无法清零；2. 混同用工→关联公司连带担责；3. 被迫签自愿离职 = 高额索赔；4. 社保、公积金、工伤连锁风险