如何用3P模型设计薪酬激励体系

我们是一家制造企业，目前公司有薪酬体系，按照薪级薪档机制的，按这个体系确定固定薪酬和绩效奖金。现在领导提出要进行薪酬体系的改革，需要把薪酬体系中的固定薪酬进行拆分，拆成岗位工资+能力工资，其中能力工资是随时可以变动的，现在主要难点是：

1.不能改变原来的薪酬体系表格，原本档差就小，拆分后每上调一档对应的增额很小，激励性进一步削减。

2.原本薪酬组合是200多种，现在变成3000多种，怎么定位薪酬是一个难点。

3.能力工资随时可以变动，怎么变什么样的标准等实际落地的措施，也是一个难以实现的点。

4.原本固定薪酬是确定的，现在拆分后能力工资变成一个浮动项目了，对员工的安全性也削弱，对内对外的沟通解释成本增加。

请各位同仁能帮忙提建议或者分享资料/书籍进行学习？万分感谢！！！

回答一：

这其实并不很麻烦。麻烦的是确定你们领导现在的管理目标是什么？是为了降成本，还是为了给大家长薪的机会。这里面因为工资结构与获取方式的改变，就会涉及劳动合同的变更。而往好宜增的方向变更，易于沟通。如果是往降薪的方向，则会造成有可能的逼辞问题。

当然，如果只是明确做能力工资改革。你得明白何谓能力工资。比如生产车间工人的能力是什么？其管理目标与对象是什么？文职人员的能力是什么？其管理目标与能力素质要求是否明确？当你将这些明确了。你的能力工资改革就能实现了

这其实就是我以前常讲的：生产技术人员做技能评定，文职管理人员做人岗匹配考核评定。有需要的可到专栏去搜寻人岗匹配，或者技能评定。有过分享。

然后分定期与不定期。定期是每年还是半年做一次评定。不定期其实是指需要评定的部门或者个人向企业的能力评定委员提出申请，进行考核评定。再匹配企业的宽带薪酬，实现能力与结果的相匹配的贡献价值论薪酬管理体系。

回答二：

薪资原本就是固定+绩效的结构，绩效是有浮动空间的，已经有了管理抓手，现在公司要继续从固定工资再拆出来能力工资，这个主要是解决什么问题？是对绩效管理的效果不满意？还是希望更多关注员工能力？绩效如果是结果导向的，能力是偏向过程导向的更长期的。这些问题要梳理清楚，改革目的是什么 解决什么问题，对人才评价的视角是否要补充，综合各种信息来判断。

回答三：

说下个人观点，不一定正确。1.薪酬结构及构成的拆分是服务于公司的特定目的的。大白话讲，拆分成三种，五种，都可以解决实际的薪酬问题。这里的薪酬问题，主要是公司怎么计发该薪酬（该薪酬项目和什么关联）。如固定薪酬是和考勤关联，按照实际出勤比例计发，绩效薪酬和业绩考核结构关联，按照考核分数计发

2.这里的能力工资如何定义，和什么关联，具体计发方法需要公司考虑好。能力工资随时变动是依据什么变动，根据每月员工的素质还是每月的绩效结果。（员工素质做不到每月都变化，不可能这个月是六级钳工，下个月就成为五级钳工）

3.个人大胆的猜测，公司大概是希望维持现在的薪酬制度，但希望变相的增加绩效工资或其他可变工资

回答四：

    固定工资拆分是很简单的，只是拆分能力工资变成浮动项目能够实现什么管理目的呢，另外操作层面也很麻烦，是每个月领导来评定等级，还是大的特定周期再来评估每个人的能力工资等级。

    如果想通过能力工资的调整来实现员工工资可上可下的目标，那么完全可以通过绩效考核结果运用来实现。

感觉是谜之操作，坐等大神解答。