绩效强制末位淘汰，到底合不合法、该不该搞？

很多公司、特别是销售型公司都喜欢搞末位淘汰，但是这个规则不在劳动法的辞退范围，那么到底该不该搞末位淘汰呢？

回答一：

末位淘汰是企业的管理制度，为了让内部人员活起来，跑起来，设置的一种管理方式。企业可以用，只要末位淘汰的该怎么补偿，就怎么补偿就行啊。

回答二：

末尾淘汰一直有，该不该搞从来不是以是否合法为判断依据。

回答三：

需要搞就搞，决定搞就搞。主要要从业务出发，此处能权衡清楚违法成本和预期收益就可以了。

回答四：

如果问法务人员，就是不应该，如果问HR，那就是应该。 劳动法是允许劳动能力一般的人也有工作的，同时组织一旦考核排序总要有人处于末位，所以末位淘汰法律是不支持的。但是从管理角度上组织需要一些手段/方法来持续提升组织活力，而末尾淘汰是提升员工危机感的一种有效方法，重点在于怎么用。末尾淘汰如果往前追溯完整的环节应该是人才识别标准---人才识别流程---识别结果的应用（包含末尾淘汰的场景），标准是否清晰合理、标准是否公开、识别流程是否公正公平、应用不仅仅是淘汰是否有改进、属实不胜任如何退出……这些问题在系统性的梳理、落实过程中不断提升整个组织的管理水平，其价值和意义远大于单独为了淘汰而规则建立。

回答五：

末尾淘汰不合法 但是人力可以给他做的尽量合法，比如末尾人员安排进人才培养池（要让员工对工作有敬畏感 紧迫感），避免大锅饭，如果考核末尾，可以安排培训转岗，培训还不合格 依法解除合同，或与员工协商离职