管理人员任期届满不续任，薪资下调，公司有法律风险吗？

在实际操作中，管理人员任期届满不续任或者是竞聘不上原有的管理岗位，而回归到普通员工岗位，那么他的薪资是否能降低到原普通员工岗位？公司有什么法律风险吗？情况简述：我公司有名员工是2022年3月入职的，岗位是业务部助理。2023年1月其参加了公司竞聘，做了业务部经理，聘用期为2年（2025年1月到期）。聘用期间工资待遇上多了一项管理津贴。在其担任业务部经理期间，因个人工作失误，差点导致公司流失一位合作了十几年的老客户，但是当时公司并没有因为此事给予这名员工任何处分。2025年1月任职期满后，公司虽没有续聘，但是仍然按业务部经理的待遇给予其管理津贴至今。现在考虑到该员工工作能力及工作效率与管理人员的标准不匹配、且个人工作失误差点流失老客户的原因，公司在2026年2月决定不对其进行续聘，岗位由业务部经理回归至原业务部助理。这种情况下，公司会有什么法律风险吗？要怎么操作才是合规的呢？

回答一：

协商一致可以重新调岗调薪，协商不一致就不能。

你们那个所谓竞聘其实就是可以理解为对员工一段期间工作表现的考核。你可以换一个语境思考这个问题，假设一个员工，公司对其进行绩效考核，考核结果发现不合格，公司想对该员工调岗降薪，那么是否应该协商一致，还是说公司可以当单方面调岗降薪就行呢，答案是不是简单了？

至于你一直强调的那个竞聘有任《哦》期，任《哦》期期满的问题，其实并不重要，因为首先，法律层面并不承认这种竞聘任《哦》期，本质上，这依旧只是用人单位和劳动者协商约定的东西没有法律依据。其次，任《哦》期结束后的评价标准是用人单位主导的，本质上就跟绩效考核一样，在绩效考核的情境中，不是也需要在考核前设定考核指标并告知员工，并被员工认可，也不存在说干完了活，然后公司拿出一个考核标准，来评价员工是否合格。第三，即便公司通过考核（或者你们这个竞聘评价）来决定员工表现是否符合公司标准，那么，如果说考核没通过，公司要给员工调岗降薪，是否需要与员工协商一致？如果考核不通过需要辞退员工是否需要支付补偿金？所以你看，因为工作表现而影响到员工岗位和薪资调整的，都是需要与员工本人协商的，不存在公司单方面调整的情况。

所以，总结一下，当初的竞聘可以视为公司与员工协商一致，通过“竞聘”这种形式调岗调薪（往上调），而到期不续聘，只是公司单方面的行为，并未与员工协商一致。

回答二：

当年做聘用时候有无签订相关的协议，落实聘任期间的绩效方案，考核后没达到又有什么样的结果。若有按照协议执行，若无，协商一致谈降薪事宜。

回答三：

正好看到问题。是否有风险，需要楼主补充好多细节才好的。1.23年公司组织岗位竞聘，员工从助理被聘为经理，这里的岗位竞聘双方是采用什么方式签署什么文件来进行的。如果公司和员工一对一签署了岗位竞聘协议或竞聘服务协议，约定竞聘时间，岗位，考核及落聘的处理，那么双方完全可以根据竞聘协议来履行。公司举证该员工年度考核不合格或服务期考核不合格的，可以对员工进行落聘处理，根据协议约定，可以取消竞聘成功后才享有的部分薪酬及津贴。这些都没有问题

2.重点还是双方当时的竞聘有无书面的具体约定，有无后续的薪酬，考核及落聘的安排。如果有具体约定，就参考前边第一点。如果没有，那么公司的竞聘就不是法律意义上的竞聘，大概率会被认为调岗。

     另，楼主情况中有一点很有瑕疵，该员工第一个竞聘服务器内（23年-25年）出现工作失误，在并未采取奖惩处理，虽没有书面续聘，但各项待遇从旧，现在26年了，公司以几年前的过错来处理，大概率不被支持。个人建议，还是回头查看下当时的竞聘约定

回答四：

合规操作：协商一致 签岗位和薪酬变动单。

但看你描述，明显想找个理由降薪，如果个人不同意，就是不足额发放劳动报酬的风险了。