绩效考核问题

目前因行情变动，企业发展困难，今年采取年度绩效考核制度，27年1月考核上一年度26年的，其中每个月扣除相应岗级的绩效工资（500-2000不等），绩效工资不在合同里面体现，公司从不发OFFER，口头说，无文字记载，也就规避了模糊版薪资的意义。年底考核后一次性发放，若年中有人离职，绩效即为0，不发放。必须参与整年度的考核，才有数据达成，并且系数最高为1。现制度已经下发,每个人也已经签字画押。我想知道后续出现劳动纠纷，员工想要回自己的绩效工资，还有招数吗？

我的工作其实是人事，但是我知道我干的不是人事。

回答一：

合同里不体现，都是口头的，那么怎么证明500-2000这笔钱存在过？

回答二：

我从两个层面回答： 1. 法律层面：这套制度的风险点在哪里？员工如果仲裁，胜算如何？ 2. 实操层面：作为HR，你现在的处境和选择。

法律层面：

坦白说，风险很高。几个核心问题：

1. "扣工资"本质是变相降薪每月从固定工资中扣除一部分作为"绩效"，这属于对劳动合同约定工资的变更。如果没有书面变更协议，单方扣款属于克扣工资。

2. 绩效工资不在合同中 = 举证责任在企业员工仲裁时，企业需要证明：扣款有合法依据；考核标准明确；考核过程公正

但你们"口头说、无文字记载"，这等于企业没有任何书面证据。

3. "离职即 forfeiture"条款大概率无效《劳动合同法》明确规定，工资应当按月足额支付。以"必须干满一年"作为发放前提，属于排除劳动者权利的格式条款，仲裁时很可能被认定无效。

4. 员工签字的效力有限虽然每个人签字了，但如果制度本身违法，签字不代表放弃权利。员工仍然可以主张：被克扣的工资；经济补偿金（如果因此被迫离职）

员工如果仲裁，大概率员工会赢，或至少拿到部分补偿。 企业抗辩难点：没有书面证据证明扣款合法性；考核标准模糊；扣款比例过高（500-2000可能占工资比例较大） 最坏结果：企业不仅要补发全部绩效工资，还要赔N个月工资的经济补偿。 你说"我知道我干的不是人事"，这句话说明你心里有数。作为同行，我给你几个建议： 1、留好证据，保护自己。 制度下发的邮件、签字记录，你经手的部分，全部存档。如果领导有口头指示让你执行，事后发邮件确认。 这些不是为了坑公司，是为了证明你是执行者，不是决策者。 2、在力所能及的范围内，补漏洞。 建议领导把绩效考核标准书面化，哪怕作为制度附件。建议给核心员工单独签补充协议，明确绩效工资的计算方式。这些不是为了坑员工，是为了降低企业的法律风险。 3、考虑自己的职业安全如果这套制度后续真的引发集体仲裁，作为执行层面的HR，你可能会被卷入。提前做好简历更新 ，关键证据备份（个人邮箱或云盘），必要时，考虑是否需要提前沟通离职。 HR这个岗位，很多时候确实是在老板意图和员工权益之间走钢丝。 但有一条底线：不要主动去做明知违法的事。 如果制度已经下发、已经签字，你现在能做的是止损——补证据、补流程、降低后续风险。 如果老板连这个都不让做，那可能要考虑这个企业值不值得你继续跟。

回答三：

看到问题，也看了回复。利弊方面支持前边的回复。个人关注的点有。1.合同文本中对薪资的约定是怎么表述的。如果有具体的薪酬数额，薪酬结构约定，严谨讲，公司无法单方变更，如坚持变化，会有3楼提到的风险 。且本来是从员工工资中抠出来的绩效工资，年底一次性考核发放，中间离职还不发放

2.给人一种感觉。公司想降薪，想扣除绩效部分。你可以把绩效标准调高，增加绩效难度，但这种年底一次性，还可能没有，风险比增加绩效标准高太多

回答四：

目前裁判口径，绩效是用工自主权的重要体现，签字了基本就要不回来了。

作为HR也是打工人，如何留一手？——估计也只能留下每个月咨询上级和提出异议的记录了

回答五：

居然说自己干的不是人事，你不是一个好HR。

签的是绩效制度又不是薪资调整协议，员工要回的招肯定有的。但也算增加了一些恶心人的障碍。

现在纠结未来可能兄弟劳动纠纷没有意义。还不如想一想如何让员工能在其他方面的增加一些感情。