聊聊HRBP如何？

现在很多企业不管企业本身如何，都是想转做BP，今天个人聊聊BP的定义：

HRBP 的 核心能力 在于 在业务快速增长阶段  如何 快速满足业务人力需求，做好绩效考核，团队搭建  文化建设；在企业业务下滑阶段，核心业务在于  如何降本增效  控制成本 提高企业利润；从老板角度，人力资源也好 HRBP也罢，核心都是要赚钱。 不管是做传统人力资源也好，还是HRBP也罢， 核心就两个：一个是绩效管理，一个是人才管理；一个是管钱一个是管人，一个企业钱袋子和人力资源是最为核心的两个重点。 现在外面有很多的HRBP都说自己会做人才盘点或者组织盘点，其实水份很大。一份完整的人才盘点，最基本的就要企业内部有完整的 任职资格标准体系，但是基本上百分之90的企业都没有这个，如果你连任职资格标准都没有，谈何做人才盘点，如何做到较为公平公正的评估？  至于组织盘点这个命题其实更大，单靠人力资源部是很难做到一份较为完美的组织盘点。 目前，大企业如果之前没有做过BP的，一般前期都会和第三方公司合作，共同开发基本体系建设，其中比较核心的 就是  任职资格标准体系。 其实做到最后，你会发现，任职资格标准体系做的是很 高 大  尚，但是实际运营中缺很一般。最大的原因就是，哪怕你标准做的再好，体系建的再完美  你都要知道 人 都是很自私的，不可能公平公正，都会受到人为因素影响。 所以，在这里个人建议，一般的中小类型 企业 没必要做这些，传统的 人力资源 也是可以做好也是可以给老板降本 提升利润。

回答一：

学习！