对于老员工长期休病假，如何处理

安徽地区的民营企业，一个在公司工龄16年的男员工，1975年人，一直从事销售岗位。2023年3月因为车祸导致骨折，不是工作原因造成的。自此，每个月都请病假，每次7-20天不等，说是腿部做理疗康复，有的没有病假条，提供病假条较少。本人说经常去私人诊所做理疗没有挂号等证明，一开始公司和部门领导本着体恤老员工的想法，也未要求提供。期间病假工资一直按照本人基本工资的60%发放的，销售基本工资8000，销售奖金另算。2025年1月开始，公司要求提供诊断证明和医生开具的病假条。员工从3月开始整月休病假直到今天都没来上班，有医生开的病假条。公司从2025年5月开始，他的病假工资按照当地最低工资标准的80%支付，不到3000。销售奖金另算。2025年9月底，通知他骨折的医疗期满，国庆假期后需要返岗。他又跟部门领导说要做胆囊结石手术，又接着请病假，公司又妥协了。2026年1月又做了房颤手术，医生建议休息40天，到期后又每周去医院开病假条。至今没来上班，也没有提其他要求。从2023年车祸开始，依次做了骨折手术，2025年3月取钢板，2025年10月胆囊结石手术，2026年1月房颤。中间发过2次返岗通知，都不了了之。他每个月除了基本的病假工资，还有往年的销售合同回款奖金。前12个月平均工资9800左右。自始至终，公司都没想过要跟他解除劳动合同关系。中间也让他来公司谈下工作安排，有什么要求也可以提。他推说身体不舒服，不来。 与之形成对比的是，去年公司2个癌症员工术后都回来上班了，没有多请一天假，一个乳腺癌女员工还提前回来上班了。现在，公司想跟他解除劳动合同关系，合法合规的情况下公司需要承担哪些补偿或赔偿？我们公司规模不大，大概120左右，公司效益一直都还可以。我虽然在公司也很多年了，负责人事和行政方面的工作，其实还是行政工作居多。人力资源我不专业，这么多年处理的劳动纠纷也很少，也打电话咨询过当地的劳动局，说得也非常模棱两可。我不专业，而且这个事情我没有话语权，大概率最后我会顶包。不管什么结果，我现在想针对这个案例，跟论坛的大佬学习下。我主要有几个疑问：1、医疗期的界定：上一次因为骨折原因导致的病假及医疗期，已经在2025年3月已经结束了。现在2026年1月的房颤手术医疗期还要重新计算吗？24个月内可以休满18个月？本地劳动局的意思是重新计算医疗期。

2、我们单位的规章制度也不是很完善，没有经过一系列的法定流程。关于病假，如果没有明确的规定，一般需要员工提供哪些证明才可以休病假？我们目前是医生签章医院盖章的诊断证明，里面有医生的建议休假天数。像这个人这样，后面估计还要拿高血压来请假。单位如果要求除了医生的诊断证明或病假单，每次都要提交检查报告，比如主诉房颤术后心慌不适，要提供心电图，心脏彩超等检查，是否合理？单位不指定医院，单位不用承担费用吧。什么样的检查报告结果，即便有了医生建议休假天数的诊断证明，公司仍然能拒绝其休假？

3、看公司的意思是，一是不想搞得影响不好，二是害怕违法解除承担2N赔偿。部门领导是希望耗到他销售回款奖金都没有的时候，部门领导尚未提供这个时间。如果现在就解除，只能违法解除了吗？尚未回款的奖金需要提前支付吗？公司规定是回款到账后，才能计发销售员的回款奖金。

回答一：

关于劳动合同解除与成本核算，公司并非只能违法解除，合规路径为：先确认员工医疗期累计已满 18 个月，送达书面返岗通知，同时为其安排适配身体状况的轻量岗位，若其仍无法到岗履职、也不能从事新安排岗位，即可依据《劳动合同法》第四十条，提前 30 天书面通知或支付 1 个月代通知金，按 16 年工龄支付 16 个月工资的 N 倍经济补偿金解除，无需支付 2N 赔偿金，安徽司法实践中还需额外支付不低于 6 个月工资的医疗补助费。未回款的销售奖金，按公司 “回款到账后计发” 的制度执行，无需提前支付，待后续回款到账后按约定核算发放即可，全程需留存所有书面凭证规避程序瑕疵。

回答二：

关于医疗期界定与病假管理，该员工司龄 16 年，法定医疗期为 18 个月，按 24 个月累计病休周期计算，国家及安徽地区均无普通疾病新发即重算医疗期的明确规定，医疗期需从首次病休首日起合并累计计算，仅癌症、精神病等特殊疾病可申请延长，其骨折、胆囊手术、房颤均为普通疾病，累计满 18 个月即医疗期届满，本地劳动局的说法无充分法律依据。病假管理上，无合规制度时，法定核心要件为合规医疗机构出具的病假证明与诊断建议，公司要求同步提交对应检查报告完全合理，无需指定医院、不承担检查费用；仅当病假材料虚假、医疗机构无资质、诊疗记录与休假建议明显矛盾时，公司才可拒绝休假，无权仅凭自身对检查结果的判断否定医生专业建议

回答三：

学习

回答四：

浅谈个人理解（江苏企业），仅供参考

1.关于医疗期的概念：从首次请病假开始算，24个月内累计可病休18个月，个人理解2023.3~2025.3为第一轮医疗期， 理论上第二轮医疗应从2025.3起至2027.3，每一轮医疗期结束都应该书面通知员工返岗（陈述医疗期法定病休情况及约定返岗时间及不能如期返岗视为不能从事原岗位），员工不能返岗后再次发二次返岗通知书，二次依然不能返岗的，可用劳动合同法第40条第一项“医疗期满，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30天通知或额外支付1个月工资，可以解除合同，这一条是法律赋予用人单位单方解除的权利；但实操上可以用这一条去跟员工谈协商解除，另外需注意医疗补助金的支付（一般员工，支付6个月工资，可能需要去做鉴定）

2.病假：就算公司没有规章制度，但是公司要求员工提供：病例/诊断证明（化验/B超/拍片等）/住院出院小结及病休单等应该都不为过，也合理；就算员工反映公司没有要求，公司也可以通过短信/微信形式通知到本人配合提供哪些资料，员工有义务配合公司的正当业务需求//病假长短问题：休病假是个人权利，公司无法剥夺，所以医院如果一直能够提供病休单，原则上就应该算病假但员工无法返岗，公司应当先考虑解除劳动关系//如果怀疑员工泡病假，可以要求更换指定医院就医，且公司派人陪同

以上，希望有所帮助

回答五：

坐等处理结果，围观学习。这种老员工不好处理的，如果法定医疗期结束了，就按制度来执行，比如病假需要提供医院诊断书等等，出勤跟绩效挂钩，同时建议跟员工沟通，看看他的想法，是想继续在公司做还是，如果想要钱，直接谈协商离职，如果想继续做下去，那就好好干，提出绩效管理的要求。不过这个员工都51了，还有9年就退休了，看能不能换一个相对轻松且业务关联影响不大的岗位。