上六休一工资计算方式是否合法？

我公司项目部员工都是上六休一，工资是由基本工资（当地最低工资标准2490元）+岗位津贴+技能津贴+全勤奖+餐补+周六上班按照基本工资2490元 /21.75*2倍工资=8900，工作日8小时以外和周日加班 安排员工调休，法定节假日加班按照基本工资2490元的基数 3倍支付给员工，这样的计算方式违背劳动法吗？

现在员工离职了，提交仲裁，要求支付之前在职期间的每周六的加班费，按照8900/21.75*2计算，可以驳回吗？

劳动合同中有写明，加班费计算方式按照当地最低工资标准。但没有写明工资具体多少

回答一：

合法

回答二：

小建议：应该注意完善劳动合同中工资结构与加班费基数约定，确保不低于最低工资标准且明确正常工作时间工资，避免后续争议。

回答三：

员工主张按 8900 元计算周六加班费，需区分 8900 元构成：若包含加班费、餐补等，仲裁 / 法院会剔除后按正常工作时间应发工资核算基数，而非全额 8900 元。公司可举证工资构成中哪些属于非工资性收入，争取按合理基数核算，但完全驳回诉求的可能性极低。

回答四：

从合规性看：1.劳动合同仅约定按最低工资标准算加班费，未明确正常工作时间工资构成，司法实践中易被认定为约定不明，仲裁 / 法院通常会以员工正常工作时间的实际应发工资（剔除加班费、餐补等非工资性收入） 作为计算基数；2.周六加班按最低工资 2490 元算 2 倍，若实际正常工资高于此标准，该约定因排除劳动者主要权利可能被认定无效；3.工作日加班调休、法定节假日按最低工资 3 倍支付，符合法律规定，但法定节假日基数同样存在低于实际工资的风险。

回答五：

首先要看一下，您是哪个省市。有些省市是可以与员工约定加班费的，（允许有条件约定：上海、江苏、天津、北京（有争议））在这个区域 内，只要有约定就没问题。但有些省市不可以（广东、浙江、山东、重庆）。不过我听说很多仲裁现在对于加班费是有模糊区域的。建议提前跟仲裁沟通。

你看一下自己属于哪个区域。