年终双薪发放的潜在风险

我是一家高薪生产制造中小企业的HR，25年公司开始推行年度单一目标各产品线销售目标值，这个目标从销售到研发到生产都是这个目标。因此25年年初建议各部门签订目标责任书，只有销售部签订完成，其他部门一直拖延未签订。直到年底有研发一个小组未能完成目标，员工不认可，平时每月绩效都在1之上，而年底没完成目标。补充：公司有《薪酬制度》明确年终奖金需完成工作任务确定是否享受双薪，但制度并没有走民主程序。

如果员工不认可，极端情况，离职后仲裁公司。26年计划制度做个汇编让所有员工签字，建议各部门评时绩效能结合年度目标。请各位老师多给建议

回答一：

仲裁的时候再讨论该不该给双薪呗，现在操这个心没有意义。

回答二：

成工作任务确定是否享受“双薪”？薪是薪，奖是奖，你不知道么？

回答三：

所以年终奖金就是年终奖金，双薪只是年终奖金的组成。是不是这样理解呢？如果劳动合同、offer、招聘信息中未明确14薪，那么奖金公司是有权利视经营情况做调整的。相反，则需要按约履行。

回答四：

问题比较多，有目标共识的问题、目标履约签订制定的问题、制度的问题、绩效管理的问题，优先要解决哪个问题？几个关键信息： 1 关于奖金：概念层面薪酬和奖金要区分；如果offer录用函、薪酬确认单明确双方签署的是双薪，这个是应该履约发放的；奖金是额外的，要和公司的经营目标挂钩，通常说多劳多得，公司有收入、有利润，才有可以分配的奖金池，如果公司没有赚钱可以少发甚至不发。这类场景员工仲裁举证真实清楚，双薪是一般会支持的，奖金需要企业举证经营相关数据；

2 关于制度：制度要事先制定、通过工会民主程序、全员告知，事后应用才有依据，否则基本举证无效；当然即使程序合规的制度也不能大于法律，从管理层面公司可以提要求写进制度起到管理威慑功能，但是不符合法规时员工仲裁不一定会采纳。

3 关于绩效：不太理解你提到的，公司明确的目标各部门可以不签订？如果年初就不认这个目标，没有共识，过程管理、评价、应用都会有很多风险。

综上，如果希望降低被仲裁的风险的话，马上可以做的是把绩效制度、薪酬福利制度、奖金制度完善通过民主程序发布应用，绩效管理系统性的运作起来 一定要有高层的参与和支持。

回答五：

没有把关键信息描述清楚

1、25实施各产品线销售目标值，这个目标从销售到研发到生产都是这个目标，与年底有一个研发小组未能完成目标，好像有歧义。

2、年底双薪的概念是怎么定义的？是一个月的年终奖的概念还是固定报酬的概念，这个是靠你们公司在制度，劳动合同等文件上的确定的。通常市面上的年底双薪是没有其他条件的固定工资收入。

从你提到的员工不认可的担忧上推测，大概率是踩了红线。26年制度汇编签字面临着员工不签又如果对应？先在绩效就是你说的目标责任书着手吧，目标能不能完成看部门，考核框架与结果应用的规则看hr。在机制上尽量避免对立的可能。