问答：未休年休假月工资基数包含年终奖吗？包含加班工资吗？

三茅HR联盟 下午茶时间，请听题：

基本案情：

2021年9月1日，张三入职某公司。张三2023年度年终奖53820元。2024年12月20日，张三向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2023年度未休年休假工资。因超期该委终结案件审理，张三诉至法院。问：法院会支持张三的诉求吗？A：会B：不会

回答一：

A

回答二：

A：会支持。第一、劳动争议的时效一年，是指明确自己受到侵害一年。第二、未休年假已经被列为工资体系。而工资的时效是两年。

回答三：

A.这一时效期间是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假工资的主张，同样适用这一年的仲裁时效期间

回答四：

      不会。法院大概率不会支持张三的诉求，核心原因是其申请已超过劳动争议仲裁时效，且无特殊情形可豁免，具体分析如下：       1.仲裁时效的法律规定与起算时间      依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于未休年休假工资，考虑到年休假可集中、分段或跨年度安排的特性，2023年度的年休假，公司最晚可在2024年度安排张三休完。因此，2023 年度未休年休假工资的仲裁时效，应从2024 年12月31日起算，劳动者需在 2025 年12 月 31 日前主张权利。张三的申请已超仲裁时效的特殊认定    而本案中张三在 2024 年 12 月 20 日就申请了仲裁，表面看早于上述时效起算时间，但结合司法实践中对时效的严谨认定，此时 2024 年度尚未结束，公司安排补休 2023 年度年休假的时间还未截止，张三此时主张未休年休假工资，相当于其争议尚未实际发生，仲裁委以超期终结审理符合逻辑。后续其诉至法院后，法院经审查会确认仲裁时效的问题 —— 张三的申请不符合时效起算的法定条件，本质上属于主张权利时机不当导致的 “超期”。        2.参照相关司法解释，劳动争议仲裁委员会以超过仲裁期限为由终结案件审理，当事人诉至法院后，若确已超过仲裁申请期限且无不可抗力或其他正当理由，法院会依法驳回其诉讼请求。本案中并无任何情节显示张三存在时效中断、中止的正当理由，所以法院最终不会支持其诉求。

回答五：

B 《企业职工带薪年休假实施办法》规定，第十一条规定，计算月工资标准的时候是要剔除加班！

年度一次性奖励（年终奖），一般也不纳入基数