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.关于绩效改进的实际运用和行为理解

2025-05-16 10:00:03 267

.关于绩效改进的实际运用和行为理解

绩效改进是否也可用于对绩效不达标员工的改进考核?老师说的绩效改进是一个增量过程,与以往企业用绩效改进方法二次考核或淘汰员工的理解不同,想展开说一下两者的区别

回答一:

首先声明,未参加过该课程,以下仅是个人对题主上述问题的一些个人观点。 绩效改进可用于绩效不达标员工的改进考核,但需明确其核心是 “增量发展” 而非 “淘汰工具”。两者区别在于:

 1、目的不同:传统企业常将绩效改进作为二次考核或淘汰的 “过渡流程”,以结果为导向,隐含惩罚性;而 “增量过程” 以员工能力提升为核心,通过诊断绩效差距、制定个性化改进计划(如培训、导师辅导、资源支持),聚焦员工可持续发展。 2、过程设计不同:前者可能简化为短期考核指标加压,缺乏系统性支持;后者强调双向沟通,基于 SMART 原则设定可提升的目标,辅以持续反馈与赋能,注重过程中的能力建设而非单纯结果评判。 3、结果导向不同:传统做法易引发员工抵触,甚至沦为 “淘汰缓冲带”;增量思维下的绩效改进以 “帮助员工成功” 为前提,符合劳动法 “培训或调岗” 的合规要求,更易构建良性的绩效改进文化,降低劳资风险。

回答二:

一个是“逼结果”,一个是“给机会”。

回答三:

我没有看课件,关于绩效改进,说说我的看法:

1.绩效改进是为了改进,此时,公司需要提供方法、资源、及再考核的标准、期间等,真正可以帮助员工实现能力提升;

2.绩效改进就是为了满足劳动合同法第40条的要求,即不胜任,经过培训或调岗后,仍不胜任的,公司可以单方解除,如果是这个目的,或不排除这个目的,就需要做一些功课了,一是需要员工对于第一段不胜任的确认,二是需要对员工进行专项的培训,公司必须留有证据,很多公司所谓的绩效改善,就是多给一个考核周期,但不提供任何实质性提升的培训,这样的话,后续套用劳动合同法第40条解除是存在风险的。

当第二个考核期仍不胜任的,公司可以单方解除,但需要支付N+1。

所以,如何设置绩效改善流程,要看公司的目的,并为后续处理做好功课。

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