关于薪酬设计

企业背景：规模85人，接总部订单生产，外部订单不接，工厂没有销售部，采购部，研发部，财务部，这些均在总部，总部人数30人不到。

工厂组织架构，人事行政部，生产部，质量技术部，工程部，仓储部，安环部，各部门有设经理岗，安环部只有一个人，基于这些部门需做一份薪酬设计方案。

问题一：薪酬序列如何规划

问题二：职级与职等的划分

问题三：档数多少比较合适

回答一：

结合企业 85 人规模、生产型职能集中及总部统筹支持部门的特点，薪酬序列规划分为四大类：管理序列涵盖各部门经理（如生产、人事行政经理），侧重部门 KPI 挂钩的绩效激励；职能序列包括人事、行政、仓储、安环专员等支持岗位，以基本工资为主，辅以履职质量绩效和工龄工资；技术序列覆盖质量工程师、设备工程师等核心技术岗，设置技术津贴和项目奖金，强化专业能力激励；操作序列针对一线生产工人，采用计件制为主的薪酬，突出产量与质量挂钩的直接激励。   职级划分采用扁平化设计，设 M 级（经理）、S 级（主管 / 资深）、P 级（专员）、O 级（操作）四级，每职级细分 2-3 等（如 M 级分资深 / 普通经理，P 级分初 / 中 / 资深专员），打通技术岗（如工程师）与管理岗（如主管）的薪酬重叠通道，体现 “技术与管理通道平等”。操作级（O 级）分熟练工（O1）与初级工（O2），为一线员工预留技能晋升至技术序列的空间（如操作工→维修专员）。   档数设置差异化：管理与技术序列设 5-7 档宽带薪酬（如生产经理月薪 8000-12000 元分 7 档），适应能力差异与外部招聘需求；职能与操作序列设 3-5 档（如人事专员分 3 档，操作工分 2 档），简化管理且兼顾工龄与绩效。相邻职级薪酬适度重叠（如 S 级最高档可高于 M 级最低档），鼓励能者多得，年度根据绩效动态调档（连续优秀升档、不合格降档）。   整体方案以 “简洁高效、激励核心” 为原则，既通过序列划分明确岗位价值差异，又以扁平职级和弹性档数适配中小规模管理需求，同时预留技术与管理双通道晋升空间，确保薪酬体系在合规基础上，有效激发生产效率与团队稳定性，且便于与总部薪酬体系对接及未来规模扩展时的动态调整。

回答二：

1、看工程和质量技术要求高不，高的话就设生产操作序列、技术序列和职能序列就可以了，否则就不要技术序列，列到职能序列或生成操作序列里。

2、人员规模小，如果公司薪酬差距不是特别大的话，设置10级以内，每级5-7档就差不多了。

回答三：

1、薪酬序列是指什么？

2、职级与职等属于组织架构，是设计薪酬的先决条件，所以顺序搞反了，要先有架构，再设计薪酬，这个工作HR做不了，让管理层定吧。

3、档数设定根据公司的要求定，没有说哪个薪酬方案就应该有什么样的档位数的，都是根据公司的实际需求设置的，公司没需求你就先做个固定工资，公司觉得不行，自然就会提要求了。

回答四：

可以参考总部职位职级、薪酬方案。

回答五：

问题一中，薪酬序列，想表达的是什么？是职位簇序列嘛？