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关于薪酬设计

2025-04-25 10:00:02 196

关于薪酬设计

企业背景:规模85人,接总部订单生产,外部订单不接,工厂没有销售部,采购部,研发部,财务部,这些均在总部,总部人数30人不到。

工厂组织架构,人事行政部,生产部,质量技术部,工程部,仓储部,安环部,各部门有设经理岗,安环部只有一个人,基于这些部门需做一份薪酬设计方案。

问题一:薪酬序列如何规划

问题二:职级与职等的划分

问题三:档数多少比较合适

回答一:

结合企业 85 人规模、生产型职能集中及总部统筹支持部门的特点,薪酬序列规划分为四大类:管理序列涵盖各部门经理(如生产、人事行政经理),侧重部门 KPI 挂钩的绩效激励;职能序列包括人事、行政、仓储、安环专员等支持岗位,以基本工资为主,辅以履职质量绩效和工龄工资;技术序列覆盖质量工程师、设备工程师等核心技术岗,设置技术津贴和项目奖金,强化专业能力激励;操作序列针对一线生产工人,采用计件制为主的薪酬,突出产量与质量挂钩的直接激励。   职级划分采用扁平化设计,设 M 级(经理)、S 级(主管 / 资深)、P 级(专员)、O 级(操作)四级,每职级细分 2-3 等(如 M 级分资深 / 普通经理,P 级分初 / 中 / 资深专员),打通技术岗(如工程师)与管理岗(如主管)的薪酬重叠通道,体现 “技术与管理通道平等”。操作级(O 级)分熟练工(O1)与初级工(O2),为一线员工预留技能晋升至技术序列的空间(如操作工→维修专员)。   档数设置差异化:管理与技术序列设 5-7 档宽带薪酬(如生产经理月薪 8000-12000 元分 7 档),适应能力差异与外部招聘需求;职能与操作序列设 3-5 档(如人事专员分 3 档,操作工分 2 档),简化管理且兼顾工龄与绩效。相邻职级薪酬适度重叠(如 S 级最高档可高于 M 级最低档),鼓励能者多得,年度根据绩效动态调档(连续优秀升档、不合格降档)。   整体方案以 “简洁高效、激励核心” 为原则,既通过序列划分明确岗位价值差异,又以扁平职级和弹性档数适配中小规模管理需求,同时预留技术与管理双通道晋升空间,确保薪酬体系在合规基础上,有效激发生产效率与团队稳定性,且便于与总部薪酬体系对接及未来规模扩展时的动态调整。

回答二:

1、看工程和质量技术要求高不,高的话就设生产操作序列、技术序列和职能序列就可以了,否则就不要技术序列,列到职能序列或生成操作序列里。

2、人员规模小,如果公司薪酬差距不是特别大的话,设置10级以内,每级5-7档就差不多了。

回答三:

1、薪酬序列是指什么?

2、职级与职等属于组织架构,是设计薪酬的先决条件,所以顺序搞反了,要先有架构,再设计薪酬,这个工作HR做不了,让管理层定吧。

3、档数设定根据公司的要求定,没有说哪个薪酬方案就应该有什么样的档位数的,都是根据公司的实际需求设置的,公司没需求你就先做个固定工资,公司觉得不行,自然就会提要求了。

回答四:

可以参考总部职位职级、薪酬方案。

回答五:

问题一中,薪酬序列,想表达的是什么?是职位簇序列嘛?

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