如何从宏观层面分析公司人事管理，实现管理创新？

刚入职一家市政建设公司，领导让我从宏观层面分析公司人员，结构现状，想提升人力资源管理水平，迸发一些新的管理创新，我该具体从哪几方面展开？

回答一：

一、既然是宏观层面，那基本上就是人力资源规划或中长期的人力资源战略规划了。 二、人力资源战略规划通常涵盖内容如下：

1、如果公司没有战略规划，那么需要进行公司外部环境分析和内部资源能力分析，行业竞争态势分析、主要竞争对手分析，这样你能了解公司的业务现状是什么，核心竞争优势是什么，短板不足是什么，面临的外部机会有哪些，面临的外部威胁有哪些，基于此公司可能要采取的重大战略举措是什么，他们对人力资源管理的要求是什么，这是人力资源战略规划的输入。这一点对人力资源管理者要求还是挺高的，不过能完成，就意味着对公司业务较为熟悉了。

2、分析人力资源的外部环境，盘点公司人力资源，进行人力资源结构（学历、年龄、性别、职称等）、质量（人员匹配性）和总体分析（人均营收、人均利润等），诊断人力资源管理体系目前面临的问题，这是提出人力资源管理问题。

3、做出人力资源战略规划。基于公司业务发展战略对人才的需求，从人力资源需求总量、结构和质量等维度，结合人力资源现状，识别人力资源需求缺口；基于人力资源需求缺口和人力资源外部供给现状分析，提出满足人力资源需求的举措，招聘还是内部培养，尤其是关注对公司业务战略影响较大的重点群体；为了满足人才的引进、培养、激励，结合公司目前人力资源管理体系面临的问题，应该采取哪些措施给予支撑，尤其是一些领导提出的创新性的管理措施。在提出管理措施时，要提出保障措施，通常包含领导认知与支持、财务预算支持、措施的组织管理等方面。

回答二：

1、自然构成，包括人数变动（入离职变动趋势），年龄结构，性别比例，健康情况（结合员工体检，病假，工伤等等），学历分布。

2、组织构成，包括员工在组织架构上的人员分布，岗位分布，又可以结合第一点交叉分析，比如不同管理层级上的人员的年龄比例，性别比例或者学历比例等等，通过交叉比较就可以得出一些公司想要的结论，比如管理层是否老龄化，某些岗位是否男女比例失调等等。

3、成本构成，各个岗位不同层级之间的薪酬占比，薪酬在不同年份的变动趋势，薪酬组成部分的占比及变动趋势。

4、需求构成，分正反两个方面，正的方面是各个层级，岗位上的人才需求缺口，如目前正在招聘的岗位，即将离职导致即将空缺的岗位，公司新增业务所需要的潜在人员需求，某些技术岗位有人但能力经验不足导致的实质性岗位空缺。反方面则是统计公司现有富余人员，可以合并的岗位，臃肿的管理层级等等，当然这部分比较敏感，如果没有把握或者理解不够深刻，可以点到为止或者不提。

回答三：

一楼分析的很中肯，这的确是人资战略规划方面的内容，不确定题主的职级究竟如何，但这个事情确实是HRD级别需要考虑的，建议如下：可从人员结构（年龄、学历、专业）、岗位匹配度、绩效激励机制、培训发展体系及人员流动性五方面宏观分析，关注是否存在断层、人岗错位等问题，同时建议引入数字化管理工具，搭建项目制人才池，设计阶梯式技能认证及 “老带新” 激励机制，以数据驱动实现人力资源管理创新。

回答四：

管理创新需要综合考虑市政建设公司的特点、战略目标、人员结构、管理痛点等内部因素，同时对标行业标杆，考虑政策环境等外部因素，最好是制定分阶段的实施计划，充分调动各部门协作，保障可行性。

稍微具体些：

第一步，先进行人员结构现状诊断 ，做关键维度分析、访谈和对标行业标杆等前期工作；

第二步，和决策者讨论，并达成一致需要优先解决的问题。通常从以下几个方向给出建议：组织结构调整、数字化转型、人才优化、激励机制变革、用工模式改变或合规管理等；

第三步，建立变革小组，提供管理和技术保障，做好风险防控。

回答五：

继续厚黑一下：第1步：想办法侧面探到领导现在的看法想法意见观点理解触动.......................第2步：比如度度娘如何作分析...................第3步：2步往1步上靠靠..................第4步：在第3步的基础上自由发挥一下比如骚几个新词...........完事交作业。