刚入职一家市政建设公司,领导让我从宏观层面分析公司人员,结构现状,想提升人力资源管理水平,迸发一些新的管理创新,我该具体从哪几方面展开?
一、既然是宏观层面,那基本上就是人力资源规划或中长期的人力资源战略规划了。 二、人力资源战略规划通常涵盖内容如下:
1、如果公司没有战略规划,那么需要进行公司外部环境分析和内部资源能力分析,行业竞争态势分析、主要竞争对手分析,这样你能了解公司的业务现状是什么,核心竞争优势是什么,短板不足是什么,面临的外部机会有哪些,面临的外部威胁有哪些,基于此公司可能要采取的重大战略举措是什么,他们对人力资源管理的要求是什么,这是人力资源战略规划的输入。这一点对人力资源管理者要求还是挺高的,不过能完成,就意味着对公司业务较为熟悉了。
2、分析人力资源的外部环境,盘点公司人力资源,进行人力资源结构(学历、年龄、性别、职称等)、质量(人员匹配性)和总体分析(人均营收、人均利润等),诊断人力资源管理体系目前面临的问题,这是提出人力资源管理问题。
3、做出人力资源战略规划。基于公司业务发展战略对人才的需求,从人力资源需求总量、结构和质量等维度,结合人力资源现状,识别人力资源需求缺口;基于人力资源需求缺口和人力资源外部供给现状分析,提出满足人力资源需求的举措,招聘还是内部培养,尤其是关注对公司业务战略影响较大的重点群体;为了满足人才的引进、培养、激励,结合公司目前人力资源管理体系面临的问题,应该采取哪些措施给予支撑,尤其是一些领导提出的创新性的管理措施。在提出管理措施时,要提出保障措施,通常包含领导认知与支持、财务预算支持、措施的组织管理等方面。
1、自然构成,包括人数变动(入离职变动趋势),年龄结构,性别比例,健康情况(结合员工体检,病假,工伤等等),学历分布。
2、组织构成,包括员工在组织架构上的人员分布,岗位分布,又可以结合第一点交叉分析,比如不同管理层级上的人员的年龄比例,性别比例或者学历比例等等,通过交叉比较就可以得出一些公司想要的结论,比如管理层是否老龄化,某些岗位是否男女比例失调等等。
3、成本构成,各个岗位不同层级之间的薪酬占比,薪酬在不同年份的变动趋势,薪酬组成部分的占比及变动趋势。
4、需求构成,分正反两个方面,正的方面是各个层级,岗位上的人才需求缺口,如目前正在招聘的岗位,即将离职导致即将空缺的岗位,公司新增业务所需要的潜在人员需求,某些技术岗位有人但能力经验不足导致的实质性岗位空缺。反方面则是统计公司现有富余人员,可以合并的岗位,臃肿的管理层级等等,当然这部分比较敏感,如果没有把握或者理解不够深刻,可以点到为止或者不提。
一楼分析的很中肯,这的确是人资战略规划方面的内容,不确定题主的职级究竟如何,但这个事情确实是HRD级别需要考虑的,建议如下:可从人员结构(年龄、学历、专业)、岗位匹配度、绩效激励机制、培训发展体系及人员流动性五方面宏观分析,关注是否存在断层、人岗错位等问题,同时建议引入数字化管理工具,搭建项目制人才池,设计阶梯式技能认证及 “老带新” 激励机制,以数据驱动实现人力资源管理创新。
管理创新需要综合考虑市政建设公司的特点、战略目标、人员结构、管理痛点等内部因素,同时对标行业标杆,考虑政策环境等外部因素,最好是制定分阶段的实施计划,充分调动各部门协作,保障可行性。
稍微具体些:
第一步,先进行人员结构现状诊断 ,做关键维度分析、访谈和对标行业标杆等前期工作;
第二步,和决策者讨论,并达成一致需要优先解决的问题。通常从以下几个方向给出建议:组织结构调整、数字化转型、人才优化、激励机制变革、用工模式改变或合规管理等;
第三步,建立变革小组,提供管理和技术保障,做好风险防控。
继续厚黑一下:第1步:想办法侧面探到领导现在的看法想法意见观点理解触动.......................第2步:比如度度娘如何作分析...................第3步:2步往1步上靠靠..................第4步:在第3步的基础上自由发挥一下比如骚几个新词...........完事交作业。