奖惩因人而设的“双标”行为怎么应对？

  公司为私营制造企业，人员规模从不到百人发展到将近400人，随着发展各种管理制度、流程文件已逐步健全，但形式大于实质，薪酬分配、调整由老板自己决定，奖惩更是形同虚设，比如老板觉得哪个部门/人员辛苦，会单独给予奖励；或因同一件事受罚的四人，其中三人的经济处罚私下会通过其他奖励进行补发，慢慢大家都熟悉了公司的处事方式，管理部门迎合老板工作思路，工作推进全凭老板安排，没有计划，没有专业意见，对于非老板安排的，即使自己部门职责也是能推则推，能避则避，各个部门如一盘散沙，互相指责，整体效率降低，成本增加，作为新入职的人力资源负责人，应如何破局？

回答一：

你凭啥觉得一个新人HR能够破局？

回答二：

遇到过类似的老板，他们的性格也不是一天形成的，

前期很难大刀阔斧的改革，建议先找一个痛点作为试点，比如关于奖惩这块，把现有执行过的奖惩都列出来，再补充一些缺失的，推行一段时间，也逐步建立他对你的信任。也根据员工反馈的问题点进行一些培训（最好不要是鸡汤，可以侧重工具和实践），做一个培训效果评估。

回答三：

作为新入职的人力资源负责人，可考虑从三个方面破局。首先，深度调研摸透症结，通过匿名问卷、一对一访谈了解员工对薪酬奖惩的真实感受，梳理各部门职责不清的具体案例，用数据呈现形式主义导致的效率损耗与成本增加，为改革提供事实支撑。其次，分层沟通重构信任，先向老板专题汇报调研结果，着重强调"制度虚设→员工倦怠→成本高企"的恶性循环，提出"试点优化薪酬分配机制+建立透明奖惩体系"的渐进方案，争取老板对专业管理的放权；同步组织管理层会议，明确"职责回归、计划先行"的工作原则，要求各部门限期提交年度目标与季度计划，HR牵头制定跨部门协作流程，打破推诿惯性。最后，制度落地强化执行，联合财务部门建立岗位价值评估体系，将薪酬与岗位贡献、绩效挂钩，公示奖励标准与处罚细则，杜绝"法外补偿"；设立总经理信箱与HR专项沟通日，鼓励员工监督制度执行，对老板临时安排的任务同步录入计划管理系统，逐步将管理重心从"人治"转向"法治"。过程中注重保留老板对核心事务的决策权，通过阶段性数据复盘展现改革成效，以专业能力赢得信任，推动管理体系从形式健全向实质生效转变。 以上从调研、沟通、执行三方面给出破局方向。你对这些策略是否认同，或是否需要补充其他角度，可随时提出。

回答四：

实质是老板没放权  所以无法破局

回答五：

问题就在老板身上，但是你改变不了老板，听话照做执行，当好老板的脏手套就行了