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奖惩因人而设的“双标”行为怎么应对?

2025-04-21 10:00:02 233

奖惩因人而设的“双标”行为怎么应对?

  公司为私营制造企业,人员规模从不到百人发展到将近400人,随着发展各种管理制度、流程文件已逐步健全,但形式大于实质,薪酬分配、调整由老板自己决定,奖惩更是形同虚设,比如老板觉得哪个部门/人员辛苦,会单独给予奖励;或因同一件事受罚的四人,其中三人的经济处罚私下会通过其他奖励进行补发,慢慢大家都熟悉了公司的处事方式,管理部门迎合老板工作思路,工作推进全凭老板安排,没有计划,没有专业意见,对于非老板安排的,即使自己部门职责也是能推则推,能避则避,各个部门如一盘散沙,互相指责,整体效率降低,成本增加,作为新入职的人力资源负责人,应如何破局?

回答一:

你凭啥觉得一个新人HR能够破局?

回答二:

遇到过类似的老板,他们的性格也不是一天形成的,

前期很难大刀阔斧的改革,建议先找一个痛点作为试点,比如关于奖惩这块,把现有执行过的奖惩都列出来,再补充一些缺失的,推行一段时间,也逐步建立他对你的信任。也根据员工反馈的问题点进行一些培训(最好不要是鸡汤,可以侧重工具和实践),做一个培训效果评估。

回答三:

作为新入职的人力资源负责人,可考虑从三个方面破局。首先,深度调研摸透症结,通过匿名问卷、一对一访谈了解员工对薪酬奖惩的真实感受,梳理各部门职责不清的具体案例,用数据呈现形式主义导致的效率损耗与成本增加,为改革提供事实支撑。其次,分层沟通重构信任,先向老板专题汇报调研结果,着重强调"制度虚设→员工倦怠→成本高企"的恶性循环,提出"试点优化薪酬分配机制+建立透明奖惩体系"的渐进方案,争取老板对专业管理的放权;同步组织管理层会议,明确"职责回归、计划先行"的工作原则,要求各部门限期提交年度目标与季度计划,HR牵头制定跨部门协作流程,打破推诿惯性。最后,制度落地强化执行,联合财务部门建立岗位价值评估体系,将薪酬与岗位贡献、绩效挂钩,公示奖励标准与处罚细则,杜绝"法外补偿";设立总经理信箱与HR专项沟通日,鼓励员工监督制度执行,对老板临时安排的任务同步录入计划管理系统,逐步将管理重心从"人治"转向"法治"。过程中注重保留老板对核心事务的决策权,通过阶段性数据复盘展现改革成效,以专业能力赢得信任,推动管理体系从形式健全向实质生效转变。 以上从调研、沟通、执行三方面给出破局方向。你对这些策略是否认同,或是否需要补充其他角度,可随时提出。

回答四:

实质是老板没放权  所以无法破局

回答五:

问题就在老板身上,但是你改变不了老板,听话照做执行,当好老板的脏手套就行了

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