针对管理岗位人员,公司计划保持其固定收入不变,提高其年度浮动收入,确保其年收入相对以往有稳步提高,但是员工不满足,希望固定收入提高,年度浮动收入也提高,企业要怎么处理好。
固定不变,浮动涨更有激励性~
固定收入部分应该是和岗位性质和岗位职级挂钩吧
既然是管理岗了,要不就给点分红,企业效益好了,大家都能有更高的收入
企业应该从最初的调薪动机去思考这个问题,如果最开始调薪的目的是为了让员工满意,那就听员工的,员工说怎么调就怎么调。
顺便多说一句,薪酬调整永远不可能满足所有人,也不可能让所有人都满意。抓住重点即可,比如设计薪酬调整的满意度百分比为70-80%。
建议楼主可考虑从这几个方面处理:首先,强化沟通共识,召开管理层专项会议,详细说明薪酬调整逻辑 —— 固定收入维持稳定保障基本权益,浮动收入与业绩挂钩放大收入弹性,展示历史数据证明提浮动后整体收入增幅,解释企业在市场压力下平衡激励与风险的初衷,避免信息不对称导致误解。其次,动态优化机制,针对员工诉求,在固定收入端可微调结构(如增设工龄津贴、职称补贴等隐性固定项),浮动部分设置分级目标,达标即享保底增幅、超额则高比例奖励,既保留激励性又降低不确定性。最后,建立长期绑定,配套职业发展通道、股权激励等计划,让员工从关注短期固定收入转向长期收益预期,例如将部分浮动收入转化为期权或利润分享,增强对企业长期发展的信心,同时通过定期绩效面谈,帮助员工明确能力提升路径,将收入增长与个人价值实现挂钩,最终实现企业激励目标与员工需求的平衡。
抓住主要员工主要矛盾,其他员工不接受就不接受了,离职了问题也不大吧