公司不发2023年、2024年13薪，做为人事应该如何处理

情况：公司之前效益好，入职都是和员工说13-15薪，13薪是固定的，另外两薪根据公司效益以及员工年度考核成绩发放。且前期发给员工的部分offer有明确写13薪或者年底双薪的表述。疫情后公司效益不好，截止到目前2023年和2024年13薪都没有发放，公司这几年经营情况也没有好转，已明确通知人事说暂无发放计划。从2024年起招聘的新员工谈薪只说有年终奖，根据公司效益及考核成绩发放。问题：做为人事应该如何处理？

回答一：

为什么“入职都是和员工说呢？”而不是制度性规定？你能代表个啥呢？所以，如果制度没有明确的13-15薪内容。那么就找背锅的解决了。

回答二：

多说一句，防患于未然，这种事情不是人事可以敲定的，直接把问题反馈给能拍板的主儿吧，作为HR来说，尽到专业范围内的提醒义务就行了，老板爱怎么做就怎么做，你也决定不了，尤其是那种小型的中小型企业。

回答三：

        作为HR，建议分三步处理：首先评估法律风险，核查老员工合同 /offer 中 “13 薪” 是否明确为固定发放，若属固定约定，未发放可能构成违约，需准备公司经营困难的书面说明（如财务报表），避免仲裁风险；对新员工，在招聘及合同中明确 “年终奖” 为浮动薪酬，不使用 “13 薪” 等易误解表述，附件说明发放规则。其次分层沟通，向老员工坦诚说明公司现状，解释暂停发放是短期措施，提供沟通渠道缓解情绪；对核心员工可探讨长期激励（如未来补发承诺）。最后优化制度，修订薪酬政策，统一老员工 “13 薪” 性质（固定部分若违约需协商，浮动部分明确与效益挂钩），新员工薪酬结构改为 “基本工资 + 年终奖（浮动）”，建立《年度奖金发放规则》明确条件和流程，与管理层设定 “恢复发放触发条件”，平衡合规性与员工关系，降低流失风险。

回答四：

作为人事应该摆正自己的位置，知道什么事情该自己处理，什么事情与自己无关。

回答五：

疫情后公司效益不好，截止到目前2023年和2024年13薪都没有发放。2023年开始13-15薪就不应该写入OFFER.