背景:半导体精细化工行业,研发型企业,公司有两个产品研发中心,一个希望更好做内部研发人员培养,另一个主要想搭建好的研发管理平台,目前公司正在执行任职资格体系和学习地图,关键岗位人才培养都在做,但是研发负责人觉得效果不显著,针对公司的核心部门和人员研发人员,针对性不强,同时也希望公司给与研发部门和研发人员更多资源倾斜和投入。现在结合研发IPD流程,两位研发负责人希望新出研发技能培训与提升管理办法,帮助两个研发中心目前定位落地。
问题:在研发人员培养及提升方面有什么针对性强更好的举措?研发人员资源倾斜和投入方面做的好的企业一般怎么做的?
先在一个研发中心试点 IPD 导向的培养体系,3 个月后通过项目交付周期、专利数量等指标评估效果,再推广至另一中心。资源投入需配套 ROI 监控机制,确保研发效率提升与成本控制平衡。不要光听两个研发负责人瞎扯淡,要什么更多资源倾斜于投入?这个找老板去谈,人力能决定这个?再提醒一下:更多资源倾斜于投入需要匹配相应的产出效益的,资源给了政策给了,结果不行那是要挨板子的,HR不要引火烧身,需要什么由研发负责人来提,准许与否由老板定,HR需要做的是提供相关的人力资源匹配与服务。况且目前已经正在执行任职资格体系和学习地图,关键岗位人才培养这些工作也都在做,他们两个觉得效果不显著的理由是什么?拿出相关依据来,能够说服人力和老板的证据。
个人愚见。1.研发人员的素养或技能是很难评估的。整个团队可能研发数年没有突破,有的人员可能偶然发现,打破技术壁垒。研发很大程度上是从有到无的创新,不确定性太大,偶发性也太大。当下新能源储能风口,都知道头部的某时代和某亚迪技术先进,却不见近五年十年倒下了多少初创
2.关键核心人员的培养和使用也多样没有统一模式。如真实掌握核心高端技术的人员,从员工角度思考,人家为什么要无偿或低价让渡自己专利或技能,为什么要传授自己的技能,打自己的饭碗。从公司角度思考,公司高价引进人才,怎么有效落地获得业绩,怎么提升公司研发水平,带出自己的队伍,各公司操作都不同。如当年某梁离开某积电入职中芯,三星开价年薪500万刀没挖到。如国内企业常使用技术入股来挖技术大拿。
另,类似半导体行业这类高端的研发岗位,能通过培养来提升素养的,个人仍觉得还是很少的,国内那么多高校和研究单位,不妨咨询下有无培训项目吧。(其实个人想说,不妨换下团队负责人来看看)
正在做一个项目,是当地一家企业,单独给研发体系做研发人员的双通道发展体系设计
问题回答不了,只是DISS下前提。底部逻辑上是HR教会部门老大人力资源管理意识和方法,部门老大回馈给公司和HR的是结果。什么丫希望的,希望个锤子啊,就是丫应该干的事,把自己先摘出来了,逼逼头头是道,谁的部门谁最懂啊,不懂的是肯定干不好的,不懂的如果干好了那说明不懂的比部门老大更懂,还要丫干嘛。所以,停止逼逼,说人话,到底要什么倾斜?培训什么?谁培训?但如果丫是个失德的人(比如挟技术令诸侯)那就没啥好说的。