VIP
创作中心 学习中心 会员中心

OD跳槽的自身价值和含金量,体现在哪里?

2025-02-16 10:00:02 358

OD跳槽的自身价值和含金量,体现在哪里?

1)OD工作经验

2)企业背书

3)历史/行业成就4)国际认可的证书?例如学历证书?

5)……欢迎大家补充

回答一:

在企业的核心在于价值,价值才是核心

回答二:

联系到一个有含金量的,系统化学习组织发展,一年可以在拿美国权威组织发展研究院的硕士文凭,有需求可以加我沟通

回答三:

OD(组织发展)人才跳槽的自身价值与含金量评估体系:

 一、核心价值维度 战略落地能力

- 组织设计与战略匹配度

- 变革管理项目成功率

- 文化转型实施效果

  业务赋能价值

- 组织效能提升数据(如人效比、管理跨度优化等)

- 人才梯队建设成果

- 领导力发展项目影响力

 二、专业能力背书 项目经验

- 主导的组织变革项目规模(涉及人数、业务单元)

- 跨文化组织整合经验

- 并购重组中的组织整合案例

  方法论体系

- 掌握的组织诊断工具(如Galbraith Star Model、McKinsey 7S等)

- 设计并落地的个性化评估体系

- 自主研发的组织干预工具

 三、市场认可度 企业平台背书

- 任职企业的行业地位与规模

- 参与项目的战略重要性

- 直接汇报对象层级(如CEO、CHRO)

  行业影响力

- 行业论坛演讲经历

- 专业期刊发表文章

- 行业协会任职情况

 四、专业资质 国际认证

- 组织发展相关认证(如ODCP、CQ认证)

- 变革管理认证(如PROSCI、CCMP)

- 领导力发展认证(如Hogan、DDI)

  学历背景

- 组织行为学、心理学相关硕士以上学历

- 国内外知名商学院教育经历

- 专业领域持续进修记录

 五、软实力维度 商业敏锐度

- 业务战略理解深度

- 财务数据解读能力

- 市场趋势洞察力

  影响力构建

- 跨部门协同能力

- 高管层信任度

- 组织政治敏感度

 六、独特价值主张 差异化优势

- 特定行业的深耕经验

- 独特的方法论体系

- 可验证的成功案例

  未来价值

- 数字化转型经验

- 敏捷组织建设能力

- 全球化组织管理经验

 七、市场定价参考 薪酬基准

- 一线城市OD总监:80-150万/年

- 头部企业OD专家:150-300万/年

- 跨国企业全球OD负责人:300万+/年

  溢价因素

- 成功主导过万人规模组织变革

- 具有并购整合成功案例

- 在行业内有标杆性项目

建议OD从业者在跳槽时: 建立个人价值档案库(含项目数据、成功案例) 维护专业社交网络(LinkedIn、行业社群) 持续投资专业能力(认证、进修) 打造个人品牌(文章、演讲、课程)

注:以上评估维度需根据个人职业发展阶段和企业需求进行权重调整。

推荐问题
三班两倒,每月工作240小时,法律风险有多大?
某工厂三班两倒,每月工作20天,每班12小时,共240小时。已超出劳动法规定的工作时间(法定174+加班36)上限。问题1:这种做法,法律风险有多大?民不告官不究?问题1:如果员工投诉,是否需承担举证责任?只需证...
第三份劳动合同,如果“被自愿”签定固定期限合同怎么办?
按劳动合同法规定,公司与员工完成了第二份劳动合同后,如果续聘,第三份应该签无固定期限合同。现实中如果公司与员工续签两到三年的固定期限合同。合同文本上有”无固定期限“的选项,但直接勾选了&rdq...
未按公司规定的最后期限搬到新厂区办公室,可否认定为旷工?
某公司建了新厂投入使用,行政部发布正式通知,要求各部门务必于周五下班前搬到新厂办公(两地相距三公里)。现有个别员工虽也要求统一搬到新厂办公,以本人的工作任务是服务老厂员工为由,认为留在老厂办公更方便...
当业务需求与公司HR政策冲突时,你会如何平衡?
当业务需求与公司HR政策冲突时,你会如何平衡?回答一:最好有具体的事,谈概念太缥缈!回答二:没有具体事情,咋回答呢回答三:这个问题过于广泛,人财法作为职能部门既有赋能业务的职责,也有作为管理部门管控风...
如何通过业务数据(如人效、成本、业绩)发现人力资源问题?
如何通过业务数据(如人效、成本、业绩)发现人力资源问题?回答一:你这是一本书的标题,不是问答区能解决的。回答二:去比,外部同行比,内部同比环比
如何判断一个业务团队的阶段性痛点(如扩张期、转型期)
如何判断一个业务团队的阶段性痛点(如扩张期、转型期)回答一:问问!回答二:其实痛点不分阶段性,核心在于信息不对称,保证头手脚一致就好了。回答三:不知道楼主是什么行业、从什么角度去看待这些痛点。我从人...
如果某团队离职率突然上升,你会如何分析原因?
如果某团队离职率突然上升,你会如何分析原因?回答一:为啥要分析,长嘴是干啥用的?回答二:总之不是我的问题就行,其他原因能扯多少算多少回答三:无外乎没有从人根本的方向出发。
如果业务部门不认可HR的价值,如何建立信任?
如果业务部门不认可HR的价值,如何建立信任?回答一:连老板可能都不认可HR的价值,业务部门算老几!回答二:信任的建立有3种,1是动物天性,2是情感认可,3是强制给予,所以,选3回答三:不认可拉倒呗,为什么一...
作为HRBP如何快速了解一个新业务团队的需求?
面试官问:作为HRBP如何快速了解一个新业务团队的需求?该如何回答?回答一:问呗!回答二:你先问他为啥组建新业务团队,有什么目标和期许
跨境电商行业如何提高招聘效率
现在的情况是使用boss招聘,发布竞招职位(每天可向50位求职者打招呼)按月充钱。但效果一般,每天筛选简历后把打招呼用完,再和有意向的求职者沟通约面,有意向过来面试的不多,入职两个星期,共来了11人初试。1...
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了