VIP
创作中心 学习中心 会员中心

如何实现无纸化绩效管理及绩效分布

2025-01-29 10:00:03 603

如何实现无纸化绩效管理及绩效分布

  目前的绩效工作是各部门负责人收集绩效表并评分,再由人资部考评人事部分,确认评分后打印并签名。但评分几乎所有人都是S等级,每月的绩效任务或分数都流于形式,没有变化。  目前的想法,是每人在月初时确定或更新一版自己的当月绩效任务,提起流程经领导确认后,月末使用该版绩效考核表,这样可以让同事更加了解当月的任务,更好进行目标管理。但感觉仍有不成熟的地方:①现用办公系统为企微,同个流程无法实现“自己提交流程后自评,然后流到部门负责人再评分,最后本人确认”。那员工无法确认自己的绩效,还是得打印下来,很难实现无纸化。②评分没有体现差距,老板想采用强制分布的方式限制,也可以作为年终奖发放标准的一个依据。大概意思是有最好的也会有最差的,剩下的居中,比例1:8:1这样,我没有接触过这种方式,求大神指导。

  以上是绩效这块儿的优化构想,但深知不太成熟,求各位大神指导。

回答一:

想办法先学习什么是绩效管理吧,有了正确的认知和理念,才可以把绩效管理做好。至于无纸化,这个可以往后放放,尤其不要花钱找人力资源数字化供应商,这不是说人家不好,而是你们还不知道如何进行绩效管理。

回答二:

其实,你这里是两个问题,问题一是绩效如何做;问题二是具体实施如何实现无纸化。

先说第一个吧,关于做绩效考核的问题,我实话实说你别介意,你的这个想法确实不成熟,不成熟到都不现实的地步,回忆一下我们学过的绩效考核任务分解,绩效任务的分解是基于公司的整体战略目标,那是一个组织整体意志在所有节点(部门,岗位,被考核人)上的体现。而不是所谓的大家自己定一下当月都要干啥,这个顶多叫工作计划,跟绩效考核没有什么关系。

那么我们再退一步讲,即便公司的整体战略目标所分解的绩效目标最后落实到个人以后,与我们每个人在各自岗位上的具体工作或计划工作有大概率的重复,那么让员工自己在月初拟定自己的绩效任务也是不现实的,上过班的应该都知道,干活容易,总结难,计划就更难。

我们的工作大致分两类,一类是常规工作,比如你是一个人事主管,平时负责绩效和工资,那么这两项就是你的常规工作,另一类是随变工作,最常见的是“领导临时交办”和突发事件处理。在做月工作计划时,常规工作不用写(写也没有意义)而随变工作计划不了,因为我们无法预知未来,所以,你看真正的计划其实也是要最终溯源到公司整体发展目标上的,这就是为什么我们可以做部门的年度计划,也可以分解到岗位做月度计划(既定计划的完成进度),而不能在无整体目标的情况下,自定月度计划的道理。

再说绩效考核的问题,绩效任务(指标)由员工自己定了,然后给领导确认?那你觉得领导是应该知道这个指标的真实有效呢,还是应该不知道呢?如果领导本来就知道某个岗位的当月绩效任务应该是啥,那么为啥不是领导来定任务,这样不是更师出有名嘛?如果领导本身就不知道某岗位当月的绩效任务应该是啥,员工自己写一些,领导根据什么认定?这样任务领导同意了,最后打分还能低吗,员工会对自己那么狠嘛,制定一个自己完不成的任务?

再说评分体现差异的问题。分数只是考核的结果,考核是什么样的,结果就是什么样,如果事先就规定了分数的分布,无异于先射箭再画靶子。你们的绩效考核从头到尾都透露着形式主义,其实你(或者你们领导)也只是认为现在的形式主义表现的不够完美而已,如果只是这样,那么只需要规定打分领导必须按照你们的规定的分数分布打分就可以了,这问题多好解决,比如做一个打分表,直接把分布数值填写在表格里,然后让领导往上面填名字就行了。

关于无纸化的问题,我觉得这都不是一个技术问题,现在最基本的OA办公系统都能实现全盘无纸化,只是审核确认流程需要调整而已,现在的流程无法实现,就找软件开发公司帮忙实现呗,实在不行选择功能更强大的软件。

最后说点题外话,关于绩效考核,其实很多公司的绩效就是一种形式,就是无效工作,看破不说破,也是HR的传统美德,维持现状,保持平稳运行就可以,不要试图在一套假绩效方案里调整一下就让绩效变成真的。

推荐问题
三班两倒,每月工作240小时,法律风险有多大?
某工厂三班两倒,每月工作20天,每班12小时,共240小时。已超出劳动法规定的工作时间(法定174+加班36)上限。问题1:这种做法,法律风险有多大?民不告官不究?问题1:如果员工投诉,是否需承担举证责任?只需证...
第三份劳动合同,如果“被自愿”签定固定期限合同怎么办?
按劳动合同法规定,公司与员工完成了第二份劳动合同后,如果续聘,第三份应该签无固定期限合同。现实中如果公司与员工续签两到三年的固定期限合同。合同文本上有”无固定期限“的选项,但直接勾选了&rdq...
未按公司规定的最后期限搬到新厂区办公室,可否认定为旷工?
某公司建了新厂投入使用,行政部发布正式通知,要求各部门务必于周五下班前搬到新厂办公(两地相距三公里)。现有个别员工虽也要求统一搬到新厂办公,以本人的工作任务是服务老厂员工为由,认为留在老厂办公更方便...
当业务需求与公司HR政策冲突时,你会如何平衡?
当业务需求与公司HR政策冲突时,你会如何平衡?回答一:最好有具体的事,谈概念太缥缈!回答二:没有具体事情,咋回答呢回答三:这个问题过于广泛,人财法作为职能部门既有赋能业务的职责,也有作为管理部门管控风...
如何通过业务数据(如人效、成本、业绩)发现人力资源问题?
如何通过业务数据(如人效、成本、业绩)发现人力资源问题?回答一:你这是一本书的标题,不是问答区能解决的。回答二:去比,外部同行比,内部同比环比
如何判断一个业务团队的阶段性痛点(如扩张期、转型期)
如何判断一个业务团队的阶段性痛点(如扩张期、转型期)回答一:问问!回答二:其实痛点不分阶段性,核心在于信息不对称,保证头手脚一致就好了。回答三:不知道楼主是什么行业、从什么角度去看待这些痛点。我从人...
如果某团队离职率突然上升,你会如何分析原因?
如果某团队离职率突然上升,你会如何分析原因?回答一:为啥要分析,长嘴是干啥用的?回答二:总之不是我的问题就行,其他原因能扯多少算多少回答三:无外乎没有从人根本的方向出发。
如果业务部门不认可HR的价值,如何建立信任?
如果业务部门不认可HR的价值,如何建立信任?回答一:连老板可能都不认可HR的价值,业务部门算老几!回答二:信任的建立有3种,1是动物天性,2是情感认可,3是强制给予,所以,选3回答三:不认可拉倒呗,为什么一...
作为HRBP如何快速了解一个新业务团队的需求?
面试官问:作为HRBP如何快速了解一个新业务团队的需求?该如何回答?回答一:问呗!回答二:你先问他为啥组建新业务团队,有什么目标和期许
跨境电商行业如何提高招聘效率
现在的情况是使用boss招聘,发布竞招职位(每天可向50位求职者打招呼)按月充钱。但效果一般,每天筛选简历后把打招呼用完,再和有意向的求职者沟通约面,有意向过来面试的不多,入职两个星期,共来了11人初试。1...
下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了