如果在收集了培训需求之后,发现部分培训需求重要性比较高,比如缺乏有效解决问题的工作方法。但是公司内部并没有具备这个水平的人员可以担任讲师授课,原因可能是内部员工自己也并没有掌握行之有效的工作方法,那这种情况该如何组织培训?如果寻求外部培训机构,购买课程的话,会不会出现与培训需求的匹配度也不高,有效性不足的情况?
你担心的问题一定会有概率出现,但是你的需求目前也确实是靠内部无法解决的。
围绕核心发展目标或者业务,结合需求,寻找那些可以依照企业实际情况进行定制培训课题、方法和工具。
初期依赖于外部,同步在内部选拔和培养内训师,慢慢过渡到内外结合,再到内部主导,或者综合评估效果、预算,内外兼顾也是可以的,重点就是在于有效性和性价比
没有看到回复,个人来试着回复下 。1.希望楼主可以再细化明确下这里的--缺乏有效解决问题的方法是具体指解决什么问题,现行中的方法有什么不足,期待问题的解决达到什么样的程度(预期标准),这些问题越是明确、具体,那么公司在考虑采用培训来解决问题时,目的性和可操作性越高。
2.培训需求调查收集后,公司还需要对培训需求做一定的审核分析。大白话就是,培训需求提出的人和待解决的问题多种多样,但公司年度内/月度内的资源有限,待解决的问题也有轻重缓急之分,公司需要综合需求及资源,对收集到的培训需要平衡分析;对重要的,急迫的,影响营收业绩的,要重点立项安排。同时,对公司内部无法有效解决的,需要调研外部资源,咨询外部机构,也要做一定的成本收益分析(大白话看下费用内否接受)。
另,如公司内部无法有效解决,需要花费专门资金来外部购买服务及课程的,还需要考虑培训费用核算,培训员工的筛选,培训服务期约定等问题。