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人事如何与绩效面谈成绩差的员工谈

2025-01-10 10:00:03 296

人事如何与绩效面谈成绩差的员工谈

各位大神,请问一下公司领导要求人事去跟绩效成绩差的员工去做面谈,但不需要他们的直接上级参与,人事要如何做绩效面谈呢?

回答一:

把扣分项给员工指出来,然后问问原因,找出问题所在,想想解决办法。

回答二:

一般谁考核,谁面谈。因为考核者相对他人更清楚被考核者的实际绩效情况,也最了解为什么给予被考核者如此的评价结果。

绩效面谈的技巧教科书上写了很多,可以去百度或看书。但我认为首要的是想明白,你为什么要找他面谈?如果是找毛病,那对方肯定很难受,不配合;如果是想让对方接受考核结果,结果了好还好,结果不好或不客观,员工就会有意见;如果是为了帮助对方提升,那么员工就会比较配合,但这都是建立在双方相互信任的基础上。

我们国内大多采用绩效管理的企业,要么没有绩效面谈,要么流于形式,很大程度上是缺乏了信任的基础,而缺乏信任的基础很大原因是因为绩效结果与员工的薪酬、晋升挂钩太紧密,而且大多绩效管理方案设计存在不合理的地方或评价不合理的地方,绩效面谈最终成立了双方讨价还价或者给了员工抱怨的机会。

真对你的情况,如果是要给予员工警告或解除合同,最好是找直接上级及相关人员了解事实,以事实为依据进行沟通。如果只是警告的性质,还期望他有所改变,那就应该给予他表达想法的机会,你尽可能少说,让他多说。

回答三:

那你就先找直接上级谈,然后再找员工谈,你主要是传话,稍微语言艺术加工下;有能力的话自己再发挥发挥。

以前没见过上级不参与绩效面谈的公司,当然,我现在就见到了,活久见。

回答四:

作为部门主管,对部门业绩负责,对部门员工管理负责,对文化和凝聚力负责。

我不懂,为什么绩效差的员工沟通,让人力去面谈什么?因为人力比我更了解业务的好坏,绩效的好坏?因为人力比我更有权威?

如果做的好坏是根据统一的试卷和规则(考核规则制订),做的过程中有辅导和带教(绩效辅导),最后才有绩效评价和反馈,好的奖励,差的改进或者态度极差只能淘汰。

这个和人力没有直接关系,唯一人力能提供价值的是,给与部门一些关键KPI数据,以及全面的出处,还有绩效考核的形式要和公司统一规范。其他人力没什么价值。

回答五:

直接上级是要参与的,人力对员工的表现、今后的提升改进方向是不清楚的,这个问题建议先思考一下绩效面谈是做什么,目的是为了什么,如果就是通知一个结果,人力谈就可以,绩效面谈是达成共识,基于当下和面向未来

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